Aktuelle Rechtsprechungen

Aktuelle Rechtsprechung gibt es zugegebenermaßen wie Sand am Meer. Wir geben Ihnen hier eine kleine, aber feine Auswahl speziell für Sie, die junge Anwaltschaft. Recht so?


Entgelttransparenzgesetz: Harte Konsequenz oder zahnloser Tiger?

Einleitung

Am 06.07.17 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Dieses soll der statistisch bestehenden Entgeltlücke von ca. 21 % zwischen Männern und Frauen bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt entgegenwirken. Eine allgemeine Pflicht zur Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen gab es vor dem EntgTranspG in dieser Form nicht. Aus Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG ergibt sich lediglich die allgemeine Gleichberechtigung von Männern und Frauen. Eine europarechtliche Grundlage existiert in Art. 157 Abs. 1 AEUV, wonach Mitgliedstaaten die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen sollen.

Das nationale Entgeltgleichheitsgebot ergibt sich nun aus § 7 EntgTranspG.

Definition wesentlicher Begriffe

Das Gesetz definiert allgemeine Begrifflichkeiten. Zentrale Bedeutung hat dabei die Festlegung von gleicher und gleichwertiger Arbeit in § 3.

Zu den Faktoren in § 3 Abs. 2 S. 2, die für die Beurteilung gleichwertiger Arbeit zu berücksichtigen sind, zählen „unter anderem“ die Art der Tätigkeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.

Wer Beschäftigter i.S.d. EntgTranspG ist, legt § 5 Abs. 2 fest. Hier werden in Ziff. 1 insbesondere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer aufgezählt, jedoch nicht weiter definiert.

Individueller Auskunftsanspruch

§ 10 sieht einen Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten vor, welcher erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann.

Der Anspruch geht jedoch nur soweit, dass der/dem Auskunftsbegehrenden ein Mittelwert, der sogenannte Median, mitzuteilen ist. Der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist der Wert, der an der mittleren Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert.

Hinsichtlich des Verfahrens zur Geltendmachung des Anspruches ergeben sich je nach Betrieb Unterschiede, wer den Auskunftsanspruch abwickelt: Betriebsrat oder Arbeitgeber.

Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens

§ 17 sieht ein betriebliches Prüfverfahren vor. Darin werden Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, insbesondere die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Ergeben sich Benachteiligungen, so ist er gem. § 19 angehalten, geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu treffen.

Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit

Weitergehend ist die in § 21 EntgTranspG vorgesehene Berichtspflicht. Darin werden Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind, angehalten, einen Bericht zu erstellen. Darin sollen sie Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit darstellen.

Führt der Arbeitgeber nicht solche Maßnahmen durch, so hat er dies im Bericht zu begründen.

Fazit

Welchen Erfolg das Entgelttransparenzgesetz, das bei einer Nichtbeachtung keine Sanktionen vorsieht, haben wird, bleibt abzuwarten. Im Gesetz selbst sind keine ausdrücklichen Rechtsfolgen geregelt.

Was es auslöst, wenn einzelne Arbeitnehmer den Mittelwert des Verdienstes vergleichbarer Arbeitnehmer erfahren, bleibt spannend. Anzunehmen ist, dass es für Unruhe im Unternehmen sorgen wird, wenn der Vergleich bzw. die Entgeltlücke für den einzelnen Arbeitnehmer/die einzelne Arbeitnehmerin negativ ausfällt.

Einen Gehaltsanpassungsanspruch sieht das EntgTranspG zwar nicht vor, Arbeitgeber sollten sich jedoch darauf vorbereiten, erhebliche Lohnunterschiede erklären und gegebenenfalls – auch ohne gesetzliche Verpflichtung –anpassen zu müssen, um weitere Unruhe zu vermeiden.

Spannend bleibt auch, wie Maßnahmen der Unternehmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Herstellung von Entgeltgleichheit in der betrieblichen Praxis aussehen werden.

Zu empfehlen ist Unternehmen jedenfalls, bei Gehaltserhöhungen Sachgründe zu dokumentieren, die eine höhere Vergütung rechtfertigen.

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Dr. Christoph Kurzböck ist Rechtsanwalt bei Rödl & Partner in Nürnberg und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät in- und ausländische Unternehmen in allen individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen des nationalen und internationalen Arbeitsrechts, insbesondere an der Schnittstelle zum Insolvenz- und Gesellschaftsrecht. Zu seinen Spezialgebieten gehören die Beratung von Geschäftsführern, Vorständen und leitenden Angestellten in dienstvertraglichen Angelegenheiten sowie die Beratung zur Vermeidung der unternehmerischen Mitbestimmung.


Das autonome Fahren – der Schlüssel für alle Probleme des
Verkehrsrechts?


Das Auto denkt, das Auto lenkt und was macht der hinter dem Lenkrad sitzende
Mensch, der kein Fahrer mehr ist? Was geschieht in Konfliktsituationen? Wie ist die Rechtslage?
Zumindest hat eine Ethik-Kommission unter der Leitung des ehemaligen Bundesverfassungsrichters Prof. Dr. Dr. Udo di Fabio vorab schon einmal die ethischen Fragen rund um das autonome Fahren geklärt und erste Leitlinien entwickelt! Grundsätzlich sollten sich nach Meinung der Experten Autos nur dann selbst steuern dürfen, wenn das die Sicherheit auf den Straßen erhöhe. Die Technik solle Unfälle so gut wie unmöglich machen, heißt es im Bericht. Keine Frage, hochautomatisiertes Fahren wird in der fernen Zukunft viele Verkehrsunfälle verhindern, die heute noch durch fehlerhaftes Handeln der Autofahrer verursacht werden. Ein Fahrassistenzsystem schläft nie und ist auch nicht abgelenkt, es kann höchstens vom Fahrer außer Betrieb gesetzt werden.

Derzeitiger Entwicklungsstand

Aber vorerst leben wir im Hier und Jetzt, autonom fahrende Fahrzeuge gibt es auf deutschen Straßen (noch) nicht und vollautomatisiert fahrende Fahrzeuge nur auf einem regional begrenzten Testfeld in Bayern, zukünftig auch in Niedersachsen. Vieles fehlt noch in der Technik, weil sich z.B. ein vollautomatisiert fahrendes Kraftfahrzeug in ständiger ununterbrochener Funkverbindung mit der Infrastruktur (car-to-infrastructure) befinden muss. Das funktioniert zurzeit nicht einmal bundesweit mit dem Handy – wie soll es dann mit der für die Verkehrssicherheit ungleich wichtigeren Verbindung zur Sicherheitstechnik des Autos funktionieren?

Das rechtliche Dilemma

Das automatisierte und autonome Fahren betrifft sämtliche Rechtsgebiete. Das Verhaltensrecht der StVO gilt auch für die Fahrer automatisierter Autos. Ist ein derart automatisiertes Fahrzeug an einem Verkehrsunfall beteiligt, stellen sich die Fragen nach der Unfallverursachung und der Unfallregulierung, womit das Ordnungsrecht, das Strafrecht und das Zivilrecht angesprochen sind. Die Experten haben sämtliche Aspekte in ihrem Gutachten berücksichtigt, sogar die in der Berichterstattung der Medien künstlich hochgespielte „Dilemma- Problematik“, die theoretisch daraus besteht, zwischen zwei gefährdeten Leben eine ultimative Entscheidung zu treffen, lösen sie praxisnah und pfiffig, indem sie darauf verweisen, dass die Fahrzeugtechnik derart ausgestaltet sein muss, dass solche Situationen erst gar nicht entstehen.

Wer trägt die Verantwortung?

Wenigstens haben wir mit den §§ 1a – 1c, 63a, 63b StVG schon einmal die notwendigen Rechtsvorschriften geschaffen. Anwendungsfälle dafür sind allerdings noch rar. Betrachtet man die drei neuen Paragraphen des StVG etwas näher, so beruhigt juristisch erst einmal die Tatsache, dass die Eigenschaft als Fahrzeugführer auch bei Nutzung automatisierter Fahrfunktionen erhalten bleibt (§ 1a Abs. 4 StVG). Damit verbleibt es auch bei der Verantwortlichkeit für Verhaltensverstöße und Unfallverursachung. Dennoch darf der Fahrer sich in solchen Autos ab sofort erlaubterweise vom Verkehrsgeschehen und der Fahrzeugsteuerung abwenden (§ 1b Abs. 1 StVG), muss aber „wahrnehmungsbereit“ und zudem „unverzüglich“ übernahmebereit bleiben (Abs. 2). Juristen wissen, dass die Krux im Begriff „unverzüglich“ liegt und durchaus fraglich ist, wie „unverzüglich“ jemand beidhändig das Lenkrad wieder übernehmen kann, der in der einen Hand gerade eine Tasse heißen Kaffees hat oder mit beiden Händen beschäftigt ist, eine Funktion seines iPad zu bedienen. Die verschuldensunabhängige Haftung des Halters wird nach derzeitigem Stand erhalten bleiben, sodass nach einem Unfall ggf. die Haftpflichtversicherung mit dem Hersteller des Autos die engeren Haftungsfragen klären dürfte, falls z.B. ein unfall(mit)ursächlicher Soft- oder Hardwarefehler im Raum steht. Dann dürfte es auch interessant werden, auf welche Weise und in welcher Tiefe die Polizei und die „Dritten“ die Fahrzeugdaten verwerten, auf die sie nach § 63a Abs. 2, 3 StVG uneingeschränkt zugreifen dürfen. Den Gerichten wird die Arbeit bei der Auslegung der vielen unbestimmten Rechtsbegriffe sicherlich nicht ausgehen.

Mit kollegialen Grüßen

Prof. Dr. Dieter Müller, Institut für Verkehrsrecht und Verkehrsverhalten Bautzen.

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Prof. Dr. Dieter Müller arbeitet für das Institut für Verkehrsrecht und Verkehrsverhalten Bautzen (IVV Bautzen). Der promovierte Volljurist wirkt dabei an zahlreichen politischen Projekten für Verkehrspolitik und -sicherheit mit. So zählt er zum Beispiel zum Betreuerkreis des Verkehrsklima-Projekts der Bundesanstalt für Straßenwesen (BASt).

www.ivvbautzen.de


Länger krank im Job? Basics zum Betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement (nach SGV IX)

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) nach § 84 Abs. 2 SGB IX im arbeitsrechtlichen Mandat

Bei arbeitsrechtlichen Mandaten ist es vor allem bei Kündigungen von kranken Arbeitnehmern wichtig, Kenntnisse des BEM-Verfahrens und der BAG-Rechtsprechung zu besitzen und diese bei der Beratung und Vertretung sowohl von Arbeitgebern als auch von Betriebsräten und Arbeitnehmern prozesstaktisch mit einzubeziehen:

  1. Das BEM-Verfahren ist zunächst vom Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX zu unterscheiden; das Präventionsverfahren ist nur anzuwenden auf schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer und betrifft alle Arbeitgeber (auch Kleinbetriebe, die nicht der Ausgleichabgabe unterliegen!). Hier hat der Arbeitgeber die Pflicht, bei personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Schwierigkeiten beim Integrationsamt einen Antrag zu stellen mit dem Ziel, eine Kündigung des Arbeitnehmers zu vermeiden.
  2. Das BEM-Verfahren ist weiter abzugrenzen vom allgemeinen Krankenrückkehrgespräch und von der stufenweisen Wiedereingliederung bis zur vollen Erlangung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nach § 28 SGB IX, § 74 SGB V.
  3. Das BEM-Verfahren ist anzuwenden auf alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren; vgl. u.a. BAG vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06 und BAG vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09.
  4. Es ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, dies dem Arbeitnehmer anzubieten, soweit dieser unter das KSchG fällt (also nicht für Kleinbetriebe und nicht in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, vgl. BAG vom 24.01.2008, 6 AZR 96/07).
  5. Das BEM-Verfahren ist auch in Betrieben ohne Betriebsrat anzuwenden; vgl. BAG vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09.
  6. Das BEM-Verfahren ist für den Arbeitnehmer grundsätzlich freiwillig! Er muss sein Einverständnis dazu erklären!
  7. Ziel ist die Überwindung und das Vorbeugen erneuter Arbeitsunfähigkeit und der Erhalt des Arbeitsplatzes.
  8. Es ist hilfreich, sowohl im Arbeitgeber- als auch im Arbeitnehmermandat den konkreten, aber ergebnisoffenen Ablauf zu erläutern:
    • Telefonische Kontaktaufnahme mit Information über Versendung einer Einladung
    • Schriftliche Einladung (Musterformular des Arbeitgebers)
    • Bitte um schriftliche Rückmeldung über Zustimmung/Ablehnung der Teilnahme am BEM (Mustervordruck des Arbeitgebers)
    • Vereinbarung eines ersten Gesprächstermins
    • Erstes BEM-Gespräch mit Informationen über Ziele und Vorstellungen der beteiligten Personen und Interessenvertretungen
    • Erläuterung von Datenschutz, Verschwiegenheit und Datenweitergabe
    • Einholen einer Einverständniserklärung des Arbeitnehmers
    • Aufbewahrung der Daten des Arbeitnehmers insbesondere zu Erkrankungen und Leistungseinschränkungen, Stellungnahme des Betriebsarztes; Atteste etc. müssen getrennt von der Personalakte geführt werden
    • Vereinbarung eines Termins für das BEM-Kerngespräch
    • Kerngespräch: Recherche hinsichtlich möglicher betrieblicher Ursachen für die Erkrankung, Erarbeiten einer Maßnahmensammlung zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
    • Evtl. weitere Gespräche
    • Planung und Umsetzung der Maßnahmensammlung
    • Abschlussgespräch

Wichtig für Arbeitgeber: Dokumentation des gesamten Verlaufs des BEM in von der Personalakte getrennter Akte!

  1. Betriebsvereinbarungen zum BEM
    • Abschluss von Betriebsvereinbarungen, die den Ablauf des BEM und die näheren Einzelheiten wie z.B. Datenschutz regeln, ist üblich und sinnvoll
    • Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst aufgrund der Rahmenvorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX nur die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen zur Klärung der Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann (BAG, Beschluss vom 22. März 2016 – 1 ABR 14/14)
    • Wichtig für den Betriebsrat: Die Mitteilung des BEM-Personenkreises in anonymisierter Form durch den Arbeitgeber ist nicht ausreichend, entscheidend ist die Frage, wem der Arbeitgeber ein BEM anbieten muss, auch wenn dieser Arbeitnehmer seine Einwilligung an dem BEM schließlich verweigert (BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 – 1 ABR 46/10)
  1. Rechtsfolgen nach BAG vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10

Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung des BEM, weil der Arbeitnehmer nicht eingewilligt hat, ist entscheidend, ob der Arbeitgeber den Betroffenen vorher darauf hingewiesen hat. Der Arbeitgeber sollte dies auch klar dokumentieren:

    • Hinweis auf die Ziele des BEM und die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten und ordnungsgemäße Belehrung des Arbeitnehmers nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX.
    • Es ist die freie Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er das BEM wünscht oder nicht.
    • Nur bei nicht erteilter Einwilligung des Arbeitnehmers trotz ordnungsgemäßer Belehrung ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral“.
    • Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass das BEM unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können.
    • Der Arbeitgeber muss umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.
    • Der Arbeitgeber muss also konkret darlegen, warum ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, erneuten Krankheitszeiten vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Mit kollegialen Grüßen

Petra Geißinger

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Petra Geißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin und Autorin. www.kanzlei-geissinger.de.


Ehe für alle - Scheidung für alle

Die eingetragene Lebenspartnerschaft ist überholt. Ihrer bedarf es nicht mehr, nachdem der Gesetzgeber die Ehe für alle geöffnet hat. Auf die bisherigen Regelungen – das LPartG – ist nur noch für bestehende Lebenspartnerschaften zurückzugreifen, wenn die Umwandlung in eine Ehe abgelehnt wird.

A. Welche gesetzlichen Änderungen sind damit verbunden?

I. Neufassung des § 1309 Abs. 3 BGB (Ehefähigkeitszeugnis für Ausländer)

Viele Staaten kennen noch keine gleichgeschlechtliche Ehe und stellen auch bei der eingetragenen Lebenspartnerschaft häufig kein Ehefähigkeitszeugnis aus. Im Falle der gleichgeschlechtlichen Ehe wird eine Ausnahme gemacht. Eheschließende müssen aber nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 PStG ihren Personenstand und damit ihre Ledigkeit durch öffentliche Urkunden nachweisen.

II. Änderung des § 1353 Abs. 1 S. 1 BGB (Eheliche Lebensgemeinschaft)

Es wird durch Einfügung der Worte „von zwei Personen verschiedenen oder gleichen Geschlechts“ in § 1353 Abs. 1 S. 1 BGB klargestellt, dass auch gleichgeschlechtliche Personen eine Ehe eingehen können.

III. Einführung des § 20a LPartG

Durch Einführung einer neuen Regelung soll den bereits eingetragenen Lebenspartnerinnen und Lebenspartnern ermöglicht werden, eine Ehe zu schließen, ohne sie zum einjährigen Getrenntleben und der darauffolgenden Aufhebung der Lebenspartnerschaft zu zwingen.

IV. Änderung des PStG

§ 17a PStG wird neu gefasst und bestimmt, dass die Lebenspartnerinnen und Lebenspartner das Bestehen ihrer Lebenspartnerschaft durch öffentliche Urkunden nachweisen müssen, um die Umwandlung ihrer Lebenspartnerschaft in eine Ehe anzumelden. § 17a PStG bestimmt ferner, dass für das Verfahren die Bestimmungen des Personenstandsgesetzes zur Eheschließung mit wenigen Ausnahmen entsprechend gelten.

V. § 7 Abs. 1 Nr. 3 TSG (Unwirksamkeit)

In § 7 Abs. 1 Nr. 3 TSG wird bestimmt, dass bei Transsexuellen, die nach erfolgter Vornamensänderung eine Ehe eingehen, die Vornamensänderung automatisch unwirksam wird. Mit der Regelung sollte der Anschein einer gleichgeschlechtlichen Ehe verhindert werden. Die Öffnung der Ehe für gleichgeschlechtliche Paare lässt den gesetzgeberischen Grund für diese Regelung entfallen, so dass auch § 7 Abs. 1 Nr. 3 TSG ersatzlos gestrichen wird.

VI. Art. 17b BGBEG (Eingetragene Lebenspartnerschaft)

Mit der Änderung des bisherigen Art. 17b Abs. 4 BGBEG wird die nicht mehr erforderliche Kappungsregelung für die im Ausland eingetragenen Lebenspartnerschaften entfallen. Mit der neuen Überschrift und der Neufassung des Art. 17b Abs. 4 BGBEG werden die Kollisionsvorschriften für Lebenspartnerschaften auf gleichgeschlechtliche Ehen entsprechend angewandt.

B. Welche Rechtsfolgen ergeben sich für gleichgeschlechtliche Partner und Partnerinnen?

Bislang dürfen lesbische oder schwule Paare ein Kind nicht gemeinsam adoptieren. Die bisherige Möglichkeit der Sukzessivadoption wird durch die jetzt möglich werdende Volladoption ersetzt. In allen anderen Bereichen war die Lebenspartnerschaft der Ehe bereits gleichgestellt.

C. Welche Rechtsfolgen ergeben sich für bestehende Lebenspartnerschaften?

Nach der Umwandlung der Lebenspartnerschaft in eine Ehe haben die Lebenspartnerinnen oder Lebenspartner die gleichen Rechte und Pflichten und zwar so, als ob sie am Tag der Begründung der Lebenspartnerschaft geheiratet hätten. Damit wird die bestehende Ungleichbehandlung eingetragener Lebenspartnerinnen und Lebenspartner mit Ehegatten rückwirkend beseitigt. Die Neueintragung einer Lebenspartnerschaft ist nicht mehr möglich.

D. Welche Auswirkungen ergeben sich in der Praxis?

Ehe für alle bedeutet auch Scheidung für alle. Die rückwirkende Gleichstellung von Lebenspartnerschaft und Ehe wird auch zu einer Vielzahl von sozial- und steuerrechtlichen Verfahren führen.

E. Welche gesetzgeberischen Lücken zeigen sich bereits heute?

Zu Recht weist Löhnig (Ehe für alle – Abstammung für alle?, NZFam 2017, 643) darauf hin, dass der Gesetzgeber es offenbar versäumt hat, das materielle Abstammungsrecht (§§ 1591 ff. BGB) anzupassen. „Der Vergleich zwischen verschiedengeschlechtlicher Ehe und gleichgeschlechtlicher Ehe zweier Frauen zeige, dass zwar nichts dagegen spreche, die Ehefrau der Kindesmutter dem Kind genauso als rechtliche Mutter zuzuordnen wie den Ehemann der Kindesmutter. In Ehen zweier Männer, bei denen die gemeinsame Elternschaft nur im Wege der Beauftragung einer Leihmutter möglich sei, könne aber keine vergleichbare Situation auftreten. Eine gesetzgeberische Klarstellung sei deshalb wünschenswert, damit sich die betroffenen Frauen – so Löhnig – nicht als analoge Männer (vgl. § 1600 BGB) begreifen müssen.“

F. Wann tritt das Gesetz in Kraft?

Der Bundespräsident hat das Gesetz am Freitag, den 21. 07. 2017 gegengezeichnet. Das Inkrafttreten des Gesetzes ist auf den ersten Tag des dritten auf die Verkündung folgenden Monats bestimmt. Gleichgeschlechtliche Paare können dann bereits im Oktober 2017– wie heterosexuelle Paare – die Ehe eingehen.

G. Ist das Gesetz verfassungsgemäß?

Ob das Gesetz verfassungsgemäß ist oder einen Verstoß gegen Art. 6 GG darstellt, wird sich ggf. im Rahmen eines der angekündigten Verfassungsbeschwerdeverfahren herausstellen.

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Lotte Thiel ist Fachanwältin für Familienrecht und Mediatorin. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte sind das Familienrecht und das anwaltliche Gebührenrecht. Sie hat im Deutschen Anwaltverlag bereits zahlreiche Werke zum RVG veröffentlich, z.B. Fälle und Lösungen in Familiensachen, ABC der Kostenerstattung etc. Sie ist Mitglied des DAV-Ausschusses „RVG und Gerichtskosten“.


Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben – SGB IX in der anwaltlichen Beratungspraxis – Teil 1

Demografischer Wandel und Fachkräftemangel führen dazu, dass Menschen mit Behinderungen für den Arbeitsmarkt relevanter werden. Somit verliert auch das SGB IX, das durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) in mehreren Stufen umfassend reformiert wird (http://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Inklusion/Fragen-und-Antworten/was-soll-wann-in-kraft-treten.html), an „Exotenstatus“. Diese Punkte sollten Sie berücksichtigen, wenn das Thema (Schwer-)Behinderung Ihren Mandanten betrifft:

Anhaltspunkte für die Relevanz des Themas Schwerbehinderung in der anwaltlichen (Arbeitnehmer-) Beratung:

  • Mandant berichtet über gesundheitliche Einschränkungen
  • Mandant spricht über Leistungsdruck, Arbeitsverdichtung, nachlassende Kräfte
  • Längere Arbeitsunfähigkeitszeiten
  • Erhalt einer Kündigung

Wann spricht man von Behinderung nach § 2 SGB IX?

Eine Behinderung

  • kann körperlicher, geistiger oder seelischer Natur sein,
  • muss länger als sechs Monate bestehen und
  • abweichend vom alterstypischen Zustand sein.

Es wird unterschieden zwischen

  • Behinderung nach Abs. 1, Grad der Behinderung (GdB) 20 bis 45, Teilhabe beeinträchtigt oder Beeinträchtigung zu erwarten,
  • Schwerbehinderung nach Abs. 2, Grad der Behinderung (GdB) mindestens 50 bis 100,
  • Gleichstellung nach Abs. 3, dann GdB mindestens 30 und Gefährdung des Arbeitsplatzes.

Die Eigenschaft der Behinderung nach § 2 SGB IX tritt kraft Gesetzes ein.

Dies ist bei der anwaltlichen Beratung und Vertretung in folgenden Verfahren zu beachten:

Antragsverfahren

Widerspruchsverfahren

  • Frist notieren: einen Monat nach Bekanntgabe, § 84 SGG
  • Widerspruch einlegen und Akteneinsicht nach § 25 SGB X beantragen, danach Widerspruch begründen. Wichtige Argumente:
    - Konkrete Auseinandersetzung mit Bewertung des GdB, oft werden nicht alle Gesundheitsbeeinträchtigungen in die Bewertung einbezogen
    - Detaillierte Darstellung der behinderungsbedingten Beeinträchtigung in Alltag und Erwerbsleben (Mehraufwand, Hilfe Dritter)
    - Aktuelle Befundberichte oder Befundberichte der Zweitmeinung vorlegen
  • Gibt es nach drei Monaten keinen Widerspruchsbescheid, Möglichkeit der Untätigkeitsklage nach § 88 Abs. 2 SGG
  • War Widerspruch erfolgreich, ergeht Abhilfebescheid nach § 85 Abs. 1 SGG, dann nicht vergessen, (RA-)Kostenerstattung nach § 63 SGB X zu beantragen

Klageverfahren beim SG

  • War Widerspruch erfolglos, Klagefrist nach § 87 Abs. 3 SGG notieren: einen Monat ab Bekanntgabe
  • RA-Kosten: ggfs. Deckungszusage bei RSV beantragen
  • Anträge und Begründung spätestens mit Aufforderung und Fristsetzung durch das SG, § 92 Abs. 2 SGG, Wiedergabe des bisherigen Sachverhalts sowie einzelne Angriffsmittel und Beweisantritte
  • Keine Bindung des SG an gestellte Anträge, Amtsermittlungsgrundsatz nach §106 SGG

Alternative zu Widerspruch und Klage

  • Mandanten empfehlen, neuen Verschlechterungsantrag zu stellen, wenn neue Beeinträchtigungen dazu kommen oder bereits vorhandene sich verschlimmern.
Antrag auf Gleichstellung
  • Zuständig ist die BA für Arbeit (siehe auch: http://www.schwbv.de/text/gleichstellung/antrag_zur_gleichstellung.pdf)
  • Möglich ab GdB 30, jedoch unter 50
  • Kausalen Zusammenhang zwischen Gefährdung des Arbeitsplatzes (z.B. Drohung mit Kündigung, Gehaltskürzung wegen Minderleistung etc.) und Behinderung darlegen
  • Angabe der Fehlzeiten wg. Behinderung (Bescheinigung der Krankenkasse)
  • Folge: Kündigungsschutz
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Petra Geißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin und Autorin. www.kanzlei-geissinger.de.


Abmahnungen in der anwaltlichen Praxis – das Ende der notariellen Unterwerfungserklärung als Verteidigungsmittel?

In der anwaltlichen Praxis gehört der Umgang mit Abmahnungen zum beruflichen Alltag. Oft stellt sich die Frage, wie auf eine solche Abmahnung reagiert werden soll: Die Verteidigungsmöglichkeit muss dabei stets auf den jeweiligen Einzelfall angepasst werden und reicht von einer einfachen Modifizierung der strafbewehrten Unterlassungserklärung bis hin zum wirtschaftlichen Abkauf.

Notarielle Unterwerfungserklärung anstatt Unterlassungserklärung

In den vergangenen Jahren wurde vermehrt die notarielle Unterwerfungserklärung als Reaktion auf eine Abmahnung gewählt. Durch die Beseitigung der Wiederholungsgefahr mithilfe einer notariellen Unterwerfungserklärung besteht der Vorteil: Eine solche Erklärung hat die Wirkung einer einstweiligen Verfügung und ermöglicht somit zukünftig nur die Auferlegung von meist geringeren Ordnungsgeldern statt schuldrechtlicher Vertragsstrafen. Hierdurch wird dem Abmahner die Attraktivität der Möglichkeit genommen, den Abgemahnten auch zukünftig im Auge zu behalten, um weitere einträgliche Vertragsstrafen generieren zu können. Ein weiterer Vorteil dieser Vorgehensweise sind die im Gegensatz zum einstweiligen Verfügungsverfahren weitaus geringeren Notarkosten für die Beurkundung der Unterwerfungserklärung.

BGH zur notariellen Unterwerfungserklärung

Der BGH hat der Diskussion mit Urteil vom 21.4.2016 (BGH NJW 2017, 171), ob es mitunter sinnvoll sein kann, anstelle einer strafbewehrten Unterlassungserklärung eine notarielle Unterwerfungserklärung abzugeben, nunmehr ein Ende gesetzt, sodass Rechtsunsicherheiten, die mit diesem Handlungsinstrument verbunden waren, nicht mehr bestehen sollten.

Der BGH begründete seine Entscheidung wie folgt: Zwar wurde festgestellt, dass die notarielle Unterwerfungserklärung – wie andere Vollstreckungstitel auch – grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Wiederholungsgefahr zu beseitigen. Gleichzeitig wurde die relevante Frage beantwortet, zu welchem Zeitpunkt die Wiederholungsgefahr beseitigt wird. Dazu führte der BGH aus, dass für den Wegfall der Wiederholungsgefahr die Zustellung des Beschlusses über die Androhung von Ordnungsmitteln beim Schuldner gemäß § 890 Abs. 2 ZPO erforderlich sei und die Wiederholungsgefahr nicht schon durch den Zugang der vom Unterlassungsschuldner abgegebenen notariellen Unterwerfungserklärung beseitigt werde. Hierfür spreche vor allem der Umstand, dass andernfalls in der Zeit zwischen dem Zugang der Erklärung und der Zustellung des Androhungsbeschlusses Rechtsschutzlücken einträten, die mit dem Gebot des effizienten Rechtsschutzes nicht vereinbar seien. Solange aus einer notariellen Unterwerfungserklärung mangels Zustellung des Androhungsbeschlusses oder Ablaufs der Wartefrist des § 798 ZPO nicht vollstreckt werden könne, verfüge der Unterlassungsgläubiger nicht über eine dem gerichtlichen Titel in der Hauptsache gleichwertige Vollstreckungsmöglichkeit. Denn zwischenzeitliche Verstöße des Schuldners gegen seine Unterlassungspflicht können nicht geahndet werden. Somit fehle eine effektive Sicherung der Unterlassungspflicht.

Rechtliche Bewertung

Wenn der Unterlassungsgläubiger sich nicht auf die Streiterledigung mittels notarieller Unterwerfungserklärung einlässt, indem er etwa davon absieht, die Ordnungsmittelandrohung herbeizuführen, besteht auch weiterhin sein Rechtsschutzbedürfnis für ein gerichtliches Verfahren. Aufgrund dieser Rechtsunsicherheit ist davon abzuraten, weiterhin von der notariellen Unterwerfungserklärung als Verteidigungsmöglichkeit gegen eine Abmahnung Gebrauch zu machen. Allenfalls wäre denkbar, die notarielle Unterwerfungserklärung mit einer auflösend bedingten Unterlassungserklärung zu versehen. Der BGH hat sich zu dieser Konstellation nicht geäußert. Aufgrund der grundsätzlichen Bedingungsfeindlichkeit einer Unterlassungserklärung und der Unklarheit des Eintretens der auflösenden Bedingung dürfte diese Konstellation jedoch auf sehr wackligen Beinen stehen.

Praxistipps:

  • Die Rechtsverteidigung gegen Abmahnungen sollte stets auf den Einzelfall ausgerichtet werden.
  • Die notarielle Unterwerfungserklärung sollte bis auf weiteres nicht mehr als einseitige Reaktion auf eine Abmahnung genutzt werden, da ansonsten weitere kostenintensive Verfahren für den Unterlassungsschuldner drohen.
  • Soll keine strafbewehrte Unterlassungserklärung abgegeben werden, verbleibt die „Flucht“ in ein gerichtliches Unterlassungsgebot.
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Fabian Nowak ist Rechtsanwalt und zertifizierter Datenschutzbeauftragter bei der Rickert Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Bonn. Neben dem Urheber- und Medienrecht sowie dem Datenschutzrecht, befasst er sich noch schwerpunktmäßig mit dem Internet- und Domainrecht.

www.rickert.net


Fokus Mindestlohn in der arbeitsrechtlichen Praxis

Seit dem 01.01.2015 gilt das MiLoG. In der anwaltlichen Praxis gilt es, einige Fallstricke zu beachten:

1. Rechtsgrundlagen

Bereits vor dem MiLoG gab und gibt es (§ 1 Abs. 3 MiLoG) zahlreiche Regelungen, die Mindestlöhne festlegen. Hier sind insbesondere das AEntG und § 3 AÜG, einige Rechtsverordnungen, wie z.B. die 2. PflegeArbbV für den Pflegebereich sowie allgemein verbindliche branchenbezogene Mindestlöhne, wie z.B. für das Bauhauptgewerbe und die Gebäudereinigung, zu nennen. Daneben kommen noch auf Landesebene einige tarifliche Mindestlohnbestimmungen dazu, die es zu beachten gilt. Soweit dort höhere Branchenmindestlöhne festgelegt sind, haben diese vor dem gesetzlichen Mindestlohn nach MiLoG Vorrang.

Linktipp:

Eine Übersicht der branchenbezogenen, allgemein verbindlichen bundesweit gültigen Mindestlöhne (Stand 01.03.2016) und speziell für den Pflegebereich.

2. Personenkreis nach § 22 MiLoG

Grundsatz: Es gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausnahmen:

• Jugendliche unter 18 Jahren und ohne Berufsausbildung;

• Auszubildende und

• Ehrenamtliche;

• Langzeitarbeitslose, die länger als ein Jahr ohne Job waren, dürfen in den ersten sechs Monaten im Beruf vom Mindestlohn ausgenommen werden;

• (echte) freie Mitarbeiter.

Sonderfall Praktikanten vgl. § 22 Abs. 1 MiLoG:

• Definition: Wer sich für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne Auszubildender im Sinne des BBiG zu sein;

• Mindestlohn (+) Praktikum nach dem Studium;

• Mindestlohn (-) Pflichtpraktikum im Rahmen einer Ausbildung oder eines Studiums;

• Mindestlohn (-) bei Schulpraktika und Hochschulpraktika;

• Mindestlohn (-) Praktikum zur Orientierung oder vor Aufnahme einer Ausbildung von bis zu 3 Monaten.

3. Begriff der Arbeitszeit und MiLoG

Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde bzw. auch Teile davon zu zahlen, in der der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbracht hat, vgl. Wortlaut der §§ 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 1 MiLoG. Bei der Auslegung des Arbeitszeitbegriffs ist das ArbZG heranzuziehen. Daher fallen unter geleistete Arbeitsstunden im Sinne des MiLoG auch die Arbeitsbereitschaft und der Bereitschaftsdienst, nicht jedoch die Rufbereitschaft oder Pausen.

4. Welche Entgeltbestandteile fallen unter den Mindestlohn?

Es ist zu prüfen, ob Folgendes vorliegt:

• Entgeltcharakter des Vergütungsbestandteils?

• Normalleistung oder Zusatzleistung des Arbeitnehmers?

• Synallagma von Leistung und Gegenleistung?

• Zweck der Leistung des Arbeitgebers mit dem Zweck des Mindestlohns funktional gleichwertig (vgl. weiterführend dazu BAG vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/11, DB 2014, 2659 – Rspr. zur Entsende-RL 96/71/EG bzw. zum AEntG anwendbar)?

Keine Anrechnung auf den Mindestlohn bei

• Zuschlag für Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit,

• Schmutz und Gefahrenzulage,

• Zuschlag für Überstunden,

• Akkord- und Qualitätsprämien,

• Trinkgelder (keine Leistung des ArbG, sondern Dritter),

• VWL und Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge,

• Aufwendungsersatz/Aufwandsentschädigungen, Reisekosten,

• Provisionen/Umsatzbeteiligungen/Boni,

• Einmalzahlungen und Sonderzahlungen (zusätzliches Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Treueprämie, Gratifikationen),

• Sachbezüge (Dienstwagen, Mobiltelefon, Kost und Logis) – teilweise strittig. Streitig bei Leistungszulage, die neben Grundvergütung gezahlt wird:

• Pro Anrechnung z.B. ArbG Düsseldorf, Urt. vom 20.04.2015 – 5 Ca 1675/15, juris.

• Kontra Anrechnung z.B. ArbG Berlin, Urt. vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14, NZA-RR 2015, 404 (im Berufungsurteil des LAG Berlin-Brandenburg v. 2.10.2015 –9 Sa 570/15, juris, konnte diese Detailfrage außer Acht gelassen werden).

Anrechnung zulässig:

• Regelmäßig mtl. ausgezahlte Schichtzulage (vgl. BAG v. 16.04.2014 – 4 AZR 802/11, NZA 2014, 1277, 1280);

• Eingeschränkt bei mtl. anteiliger Auszahlung von Sonderzahlungen nur dann, wenn vorbehaltlos ohne Rückholmöglichkeit des ArbG gezahlt wegen § 20 MiLoG.

5. Unabdingbarkeit, Fälligkeit, Ausschlussfristen

Wegen der klar geregelten Unabdingbarkeit in § 3 MiLoG sind etwaige Ausschluss oder Verfallfristen auf den Mindestlohn nicht anwendbar. Auch eine Verwirkung oder ein Verzicht des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen. Zu beachten ist die allgemeine Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB.

Achtung: Dies gilt nur für den Anteil der Vergütung, der unter das MiLoG fällt. Bei einer Vollzeittätigkeit von 172 h Arbeit pro Monat und dem gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € /h entspricht dies 1.462 € brutto. Bei Vergütungsteilen, die darüber liegen, sind die vertraglichen, tariflichen oder in der VO festgelegten Ausschlussfristen zu beachten und entsprechend zu notieren. Bei der Fälligkeit der Vergütung ist in § 2 MiLoG folgende Reihenfolge zu prüfen:

• Vereinbarte Fälligkeit (laut Arbeitsvertrag);

• Letzter Bankarbeitstag (Frankfurt/a.M.), der auf den Monat folgt, in dem die

Arbeitsleistung erbracht wurde;

• Ansonsten gilt § 614 BGB;

• Orientierungshilfe: max. wirksame Zahlungsfrist ist der 15. des Folgemonats.

6. MiLoG und Kündigung

Die Gerichte halten in aller Regel eine Änderungskündigung mit dem alleinigen Ziel, nicht anrechenbare Entgeltbestandteile „umzuwandeln“ und die Vergütung auf Mindestlohnniveau herabzusenken, für unwirksam. Macht ein Arbeitnehmer den Mindestlohn nach MiLoG geltend und reagiert der Arbeitgeber darauf mit einer Kündigung, so ist diese Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB unwirksam (vgl. ArbG Berlin, Urt. vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15, juris, nicht rkr.).
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Petra Geißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin und Autorin. www.kanzlei-geissinger.de.


Verfahrensfragen in Schmerzensgeldfällen

Der Klageantrag

a) Bei Ansprüchen auf Zahlung eines Schmerzensgeldes ist die Stellung eines unbezifferten Antrags, durch den die Bemessung der begehrten Leistung in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, grundsätzlich zulässig. Als Klageantrag wird empfohlen:

„Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen.“

Fraglich ist jedoch, ob in der Klagebegründung die Größenordnung des geltend gemachten Betrages so genau wie möglich angegeben werden muss, um dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu genügen (v. Gerlach, VersR 2000, 525.).

Nach der neueren BGH-Rechtsprechung ist die Größenordnung zwar nicht mehr für die Zulässigkeit der Klage in der I. Instanz, wohl aber für die Beschwer, und damit für den Zugang zur II. Instanz von Bedeutung. Im Schrifttum ist dagegen aus dem Urteil vom 30.4.1996 (BGHZ 132, 341 = VersR 1996, 990 = NJW, 1996, 2425) fälschlicherweise die Schlussfolgerung gezogen worden, dass die Angaben einer Größenordnung nicht mehr nötig und dem Anwalt sogar dringend davon abzuraten sei. Im Gegenteil, gerade um sich die Möglichkeit eines Rechtsmittels zu erhalten, ist dem Anwalt dringend zu raten, weiterhin die Größenordnung so präzise wie möglich anzugeben. Das entspricht durchaus der Tendenz des BGH, wie sie namentlich dem Urteil vom 2.2.1999 (BGHZ 140, 335 = VersR 1999, 902) zugrunde liegt. Dort kommt auch mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass die Unterscheidung zwischen Größenordnung und Mindestbetrag nicht sinnvoll ist. Anstatt der Angabe einer Größenordnung sollte daher, weil präziser, nur noch ein Mindestbetrag genannt werden.

Wird eine Schmerzensgeldrente angestrebt, setzt dies nach Auffassung des BGH (BGH, Urt. v. 21.7.1998 – VI ZR 276/97, NJW 1998, 3411) einen dahingehenden Antrag des Klägers voraus. Das Gericht kann jedoch im Rahmen des § 287 ZPO eine Rente zusprechen, wenn vom Kläger eine Kapitalzahlung verlangt wurde.

Bei einem Feststellungsantrag ist ein Feststellungsinteresse nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bereits dann zu bejahen, wenn die Entstehung eines Schadens – sei es auch nur entfernt – möglich, aber noch nicht vollständig gewiss ist und der Schaden daher noch nicht abschließend beziffert werden kann (BGH, Urt. v. 21.9.1987 – II ZR 20/87, NJW-RR 1988, 445; NJW 1991, 2707).

Ein Feststellungsinteresse ist nur zu verneinen, wenn aus Sicht des Geschädigten bei verständiger Würdigung kein Grund besteht, mit dem Eintritt eines Schadens wenigstens zu rechnen (BGH, Beschl. v. 9.1.2007 – VI ZR 133/06, DAR 2007, 390).

Muss der Verletzte mit Spät- oder Dauerschäden rechnen, so entfällt sein Feststellungsinteresse nicht schon dadurch, dass der Kfz-Haftpflichtversicherer des Gegners sich zum Verzicht auf die Verjährungseinrede für einen bestimmten – eventuell auch längeren – Zeitraum bereit erklärt (OLG Hamm SP 2000, 304).

b) In Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung vertritt der BGH in seinem Urteil vom 20.1.2004 (VI ZR 70/03) die Auffassung, dass mit dem auf eine unbeschränkte Klage insgesamt zu erkennenden Schmerzensgeld nicht nur alle bereits eingetretenen, sondern auch alle erkennbaren und objektiv vorhersehbaren künftigen unfallbedingten Verletzungsfolgen abgegolten werden (BGH, Urt. v. 20.1.2004 – VI ZR 70/03, zfs 2004, 260; BGH, Urt. v. 24.5.1988 – VI ZR 326/87, VersR 1988, 929; BGH v. 7.2.1995 – VI ZR 201/94, VersR 1995, 471).

c) Im Rahmen einer Teilklage im Schmerzensgeldprozess ist es zulässig, den Betrag des Schmerzensgeldes zuzusprechen, der dem Verletzten zum Zeitpunkt der Entscheidung zumindest zusteht, und später den zuzuerkennenden Betrag für die Verletzung auf die Summe zu erhöhen, die der Verletzte beanspruchen kann, wenn der Umfang weiterer zu erwartender Schäden schließlich feststeht. Der Verletzte kann in diesem Falle statt einer offenen Teilklage neben dem bezifferten Zahlungsantrag einen Antrag auf Feststellung der Ersatzpflicht für künftige immaterielle Schäden zur Sicherung seines zusätzlichen Anspruchs stellen.

Ein ziffernmäßiger oder ansonsten individualisierter Teil eines Schmerzensgeldanspruchs kann Gegenstand einer Teilklage sein. Ausreichende Individualisierbarkeit ist dann gegeben, wenn ein Teilbetrag des für angemessen angesehenen Schmerzensgelds gefordert wird und für die Bemessung der Anspruchshöhe nur die Berücksichtigung der Verletzungsfolgen verlangt wird, die bereits im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung eingetreten sind (BGH, Urt. v. 20.1.2004 – VI ZR 70/03, VersR 2004, 1334)

Quelle: Hacks / Wellner / Häcker, SchmerzensgeldBeträge 2016, Einführung.
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Wolfgang Wellner ist Richter am BGH und dort Mitglied des für das Schadensersatzrecht zuständigen VI. Zivilsenats. Er ist ein erfahrener Dozent und Autor im Bereich des Schadensrechts, so z.B. als Mitherausgeber der Hacks-SchmerzensgeldBeträge und Autor der BGH-Rechtsprechung zum Kfz-Sachschaden.


Die Mietpreisbremse

I. Zielsetzung und Anwendungsbereich

Die „Mietpreisbremse“, die die angemessene Versorgung mit Wohnraum auch für Bezieher geringer und mittlerer Einkommen sicherstellen soll, gilt nur für Gebiete mit einem angespannten Wohnungsmarkt. Diese werden gemäß § 556d Abs. 2 BGB durch Rechtsverordnung abschließend bestimmt. § 556d Abs. 2 Satz 3 BGB führt sogenannte „Indikatoren“ hierfür an. Sie stellen auf statistische Werte, etwa zur Mietsteigerung oder Mietbelastung, ab, sodass die nach § 556d Abs. 2 Satz 5, 6 BGB zu begründende Rechtsverordnung angeben muss, aufgrund welcher empirischen Untersuchungen ein angespannter Wohnungsmarkt jeweils bestehen soll.

II. Ausnahmen und Privilegierungen

1. Neubauten und umfassend modernisierte Wohnungen (§ 556f BGB)

Auch in Gebieten mit angespanntem Wohnungsmarkt gelten §§ 556d ff. BGB nicht unbegrenzt. Die Ausnahme für erstmals genutzte Wohnungen gemäß § 556f Satz 1 BGB soll sicherstellen, dass der Wohnungsneubau nicht behindert wird. Sie gilt nicht nur für die Erstvermietung, sondern für alle weiteren Vermietungen. Hingegen ist die umfassende Modernisierung nach § 556f Satz 2 BGB, die bereits bei einem Aufwand von etwa einem Drittel der für einen Neubau anfallenden Kosten vorliegt, nur für die erste Vermietung von den Regeln der Mietpreisbremse ausgenommen.

2. Bestandsmiete und nicht umfassende Modernisierung (§ 556e BGB)

Demgegenüber stellen die Privilegierungen nach § 556e Abs. 1 BGB keine gänzliche Ausnahme von der Mietpreisbremse dar; der Vermieter kann nur eine darüber hinausgehende Miete vereinbaren. Nach § 556e Abs. 1 BGB kann er die vom letzten Mieter geschuldete Miete auch dann neu vereinbaren, wenn sie die Grenze des § 556d Abs. 1 BGB überschreitet. Hat er den Wohnraum in den letzten drei Jahren modernisiert, kann er die Kosten hierfür auch bei der Neuvermietung umlegen. Eine über die Vormiete bzw. den Modernisierungszuschlag hinausgehende Miete bleibt allerdings unzulässig.

III. Folgen von Verstößen gegen § 556d BGB

1. Teilunwirksamkeit der Vereinbarung zur Miethöhe

Nach § 556g Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 BGB ist die Vereinbarung einer Miete jenseits

der Mietpreisbremse unwirksam. Im Umkehrschluss folgt daraus, dass sie auch bei

einem Verstoß gegen § 556d Abs. 1 BGB bis zur ortsüblichen Miete zuzüglich 10 %

wirksam vereinbart ist. Im Übrigen bleibt der Mietvertrag ohnehin wirksam.

2. Rückforderungsanspruch

Der Anspruch des Mieters auf Rückzahlung überhöhter Mieten setzt nach § 556g Abs. 2 Satz 1 BGB eine Rüge voraus. Es sind also nur die überzahlten Mieten zurückzuerstatten, die nach Zugang der Rüge fällig werden. Diese Rüge muss nach § 556g Abs. 4 BGB in Textform erfolgen und nach § 556g Abs. 2 Satz 2 BGB die „Tatsachen enthalten, auf denen die Beanstandung der vereinbarten Miete beruht.“

3. Sonstige Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 556d BGB

Sonstige Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen § 556d BGB regelt das Gesetz nicht. Der Mieter kann insbesondere die Mietzahlung insoweit einstellen, als sie mangels wirksamer Vereinbarung überhaupt nicht geschuldet ist. Damit entfällt auch die Rüge nach § 556g Abs. 2 BGB, die diese Vorschrift ausdrücklich nur für die Rückzahlung nicht geschuldeter Miete verlangt.
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Dr. Dr. Andrik Abramenko ist Richter am LG Frankfurt/Main, zurzeit abgeordnet an das Amtsgericht Idstein und Autor und Herausgeber mehrerer einschlägiger Werke wie Die Mietpreisbremse, Handbuch WEG oder Infobrief Mietrecht/WEG. Außerdem ist er als Referent in der Aus- und Weiterbildung der Fachanwaltschaft tätig.