Karriere

Hier erhalten Sie wertvolle Tipps und Tricks für Ihren Karriereweg als junger Jurist. 


Legal Tech starten mit Design Thinking!

Die Digitalisierung hat es möglich gemacht, Menschen schneller und effizienter zu ihrem Recht zu verhelfen. Das Schlagwort hierfür heißt: Legal Tech. Innovationen wie Smartlaw, Flightright.de oder Geblitzt.de zeigen, wie solche softwarebasierten Geschäftsmodelle funktionieren. Wer sich als Anwalt zurücklehnt und glaubt, er könne seine Dienstleistungen unverändert anbieten, der läuft Gefahr, dieser rasanten Entwicklung als erster zum Opfer zu fallen. Denn eines hat uns die Digitalisierung bis heute gelehrt – sie geht schneller als wir glauben!

Gegen sinkende Honorare müssen Sie mit neuen Ansätzen kämpfen

Diese finden Sie nur in einem moderierten und systematischen Entwicklungsprozess, möglichst mit einem interdisziplinären Team, mit dem Sie an neuen kundenorientierten Lösungen mit Mehrwert arbeiten. Diese lernende Haltung hilft Ihnen, Ihr Geschäftsmodell dauerhaft weiterzuentwickeln. Nur so können Sie Ihre individuellen Stärken ausbauen und Ihre Mandanten, die zunehmend als Kunden agieren, zielgenau und überregional erreichen. Sie brauchen die richtige Haltung und die passende Methode.

Mit Design Thinking bekommen Sie beides: Haltung und Methode

Design Thinking ist eine aus den USA stammende Innovationsmethode, die sich auszeichnet durch:

(1) eine multiperspektivische Beschäftigung mit der Ausgangsfrage und Problemstellung,

(2) eine intensive, empathische und starke Nutzerorientierung (Welche Auswirkungen haben mögliche Lösungen für die Zielgruppe?)

(3) in den unterschiedlichsten Anwendungsgebieten.

Design Thinking ist ein pragmatischer und lösungsorientierter Prozess mit einer beeindruckenden Erfolgsbilanz. Als Modell wird es u.a. seit 10 Jahren am Hasso-Plattner-Institut (Uni Potsdam) gelehrt.

Im Prozess ist die eigene Haltung gegenüber Veränderung entscheidend

Ja, es ist eine Herausforderung für eine Branche, die per Definition immer Recht hat, auf die lernende Seite zu wechseln. Allerdings ist das ein entscheidendes Kriterium des Design Thinking, um Veränderungschancen zu erkennen. Denn erst die lernende Haltung öffnet den Blickwinkel und den Weg für neue und kreative Lösungen. Ein Beispiel für eine serviceorientierte Entwicklung: Die Kunden eines Unternehmens waren mit dem Service sehr unzufrieden, den Mitarbeitern des Beschwerdemanagements waren die Hände gebunden. Nach einem Design Thinking-Prozess entwickelten die Mitarbeiter günstige, neue Lösungen und konnten so die Kundenzufriedenheit messbar erhöhen.

Mit Design Sprints, Workshops oder Seminaren gehen Sie neue Wege

Die Vielseitigkeit des Design Thinking macht es möglich, dass auch Anwälte ganz neue Geschäftsmodelle entdecken, die Effizienz ihrer Arbeitsorganisation erhöhen und eine größere Kundenzufriedenheit erreichen.

Warum ist Design Thinking besonders?

In Design Thinking-Seminaren herrscht Offenheit, Energie, ein wertschätzender Umgang untereinander und es gibt Vereinbarungen innerhalb der Teams. Die Teilnehmer können sich somit auf die Entwicklung neuer, partnerschaftlicher Geschäftsmodelle und ihre Spezialisierung konzentrieren. Einfache Entwürfe z.B. von Webseiten (sog. low-fidelity oder Papier Prototypen) werden weiter-entwickelt und getestet.

Rasch wird der Kontakt mit realen Kunden etabliert. Der Mandant wird zum Kunden/Nutzer, dem mit Empathie zu begegnen ist. So können Teilnehmer in diesem 6-Phasen-Prozess neue menschliche Dienstleistungen kreativ entwickeln.

Wir befinden uns in einer Zeit der Umbrüche

Innovative Anwaltskanzleien haben erkannt, dass sie mit Legal Tech erheblich effizienter arbeiten können. Ob selbstlernende Software (KI), die riesige Datenmengen durchkämmen kann, oder legale Chatboxes und Blockchain – immer öfter werden Algorithmen die Arbeit von Juristen oder Back-Office-Arbeitnehmern übernehmen.

Legal Tech schreitet voran. Der digitale Wandel und Design Thinking bieten aufregende neue Chancen für Rechtsanwälte – gestalten Sie jetzt Ihre Zukunft!

Mit kollegialen Grüßen

Karla Schlaepfer

Mehr zum Thema Legal Tech

mehr...

Karla Schlaepfer M.A. ist systemischer Coach (IneKo), Innovationsberaterin und HPI Design Thinking Coach. Ihre Schwerpunkte sind die Entwicklung individueller Trainings- und Seminarformate für Führungskräfte, mittelständische Unternehmen und Teams in agilen Changeprozessen. Neben umfangreichen Veröffentlichungen ist sie als Co-Autorin des Fachbuches „Das dynamische Unternehmen. Wie Wertewandel,Innovation und Digitalisierung zum Erfolg führen.“ bekannt.



Kanzleiausbildung in der Praxis – wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel

Der 1. August eines jeden Jahres markiert üblicherweise den Beginn des Ausbildungsjahres für die künftigen Auszubildenden zum/zur Rechtsanwaltsfachangestellten. Die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge sinkt allerdings bzw. stagniert auf einem sehr geringen Niveau. Doch wenn der Nachwuchs in der Branche ausbleibt und – leider – viele gut ausgebildete Rechtsanwaltsfachangestellte der Branche den Rücken kehren, dann wird die Versorgung der Kanzleien mit guten Fachkräften künftig schwierig bleiben.

Ein gutes Mittel, diesem Trend entgegenzuwirken, ist die Investition in den eigenen Fachangestelltennachwuchs. So kann durch eine gute und fundierte Ausbildung und im Anschluss die Übernahme einer fachlich kompetenten Fachangestellten die Personalsituation der Kanzlei deutlich verbessert und zukunftsfähig gestaltet werden.

Zeit- und Kostenaufwand nicht scheuen

Das wichtigste an erster Stelle: Ja! Gute Ausbildung bedeutet für die Kanzleien einen immensen Zeit- und somit auch Kostenaufwand. Das ist nicht zu verleugnen. Allerdings sorgt eine gute Ausbildung auch dafür, dass spätestens im dritten Ausbildungsjahr die angehenden Rechtsanwaltsfachangestellten sehr gut im Kanzleialltag eingesetzt werden und so die übrigen Mitarbeiter entlasten können. Eine gute Ausbildung zahlt sich also bereits hier für die Kanzlei aus. Schafft es die Kanzlei auch noch, bereits während der Ausbildung gute Rahmenbedingungen zu bieten, z.B. ein angenehmes, wertschätzendes Kanzleiklima, Fortbildungsmöglichkeiten, angemessene Vergütung und ein konkretes Gespräch mit dem Hinweis auf den Wunsch der Kanzlei zur Weiterbeschäftigung, gelingt auch die (dauerhafte) Übernahme der Rechtsanwaltsfachangestellten in ein Angestelltenverhältnis und stärkt somit die personelle Situation der Kanzlei.

Hinweis: Die von den Rechtsanwaltskammern ausgesprochenen Empfehlungen zur Ausbildungsvergütung stellen die Mindestvergütungen dar. Es ist jeder Kanzlei freigestellt, über diese Empfehlungen hinaus eine höhere Ausbildungsvergütung zu zahlen.

Gute Planung

Kanzleien, die bislang noch nicht oder nicht mehr ausgebildet haben, sollten sich nicht blindlings in das Abenteuer Ausbildung stürzen. Qualitativ hochwertige Ausbildung sollte gut geplant und erst dann durchgeführt werden. Eine wichtige Grundlage ist die Erstellung eines kanzleieigenen Ausbildungsplans auf der Basis der ReNoPat-Ausbildungsverordnung (Link: https://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/renopatausbv_2015/gesamt.pdf). Erst, wenn die Kanzlei die inhaltlichen Anforderungen der Verordnung wirklich erfüllen kann, sollte über die Einstellung eines/einer Auszubildenden nachgedacht werden. Hat eine Kanzlei eine konkrete Spezialisierung (z.B. Familienrecht), so dass die Vermittlung der Inhalte nach der Verordnung nicht möglich ist, muss sich die Kanzlei darüber Gedanken machen, wie die Ausbildungsinhalte – ggf. durch Kooperationen mit anderen Kanzleien – vermittelt werden können.

Der kanzleieigene Ausbildungsplan

Ein Blick in § 5 Abs. 2 der ReNoPatAusbV zeigt, dass jede ausbildende Kanzlei einen Ausbildungsplan zu erstellen hat. Die Auszubildenden sind an der Umsetzung dieses Plans zu beteiligen (Anlage zur ReNoPatAusbV, Abschnitt F, lfd. Nr. 3 Buchst. B). Ein großer Vorteil des individuellen Ausbildungsplans ist, dass zu jeder Zeit innerhalb der Ausbildung auf einen Blick erfasst werden kann, welche Inhalte den Auszubildenden bereits vermittelt wurden, welche Themenbereiche ggfs. noch fehlen und wer für die Vermittlung des jeweiligen Ausbildungsthemas verantwortlich zeichnet. So hat die Kanzlei ein gutes Kontrollmittel, um keinen Ausbildungsbereich zu vergessen. Des Weiteren sorgt der Plan zu Beginn dafür, dass die Auszubildenden zügig an die Tätigkeiten eines/einer Rechtsanwaltsfachangestellten herangeführt werden und mittelfristig bereits Unterstützungsleistungen erbringen können, und ermöglicht am Ende eine kanzleieigene, optimale Prüfungsvorbereitung. Denn eine gut durchdachte Kombination von strukturierter Kanzleiausbildung und dem normalen Tagesgeschäft lässt die Ausbildung für beide Seiten nicht zum lästigen, zeitraubenden Anhängsel werden, sondern sorgt für eine gute Integration der Auszubildenden und dient letztendlich auch deren beruflichem Fortkommen.

In der Gestaltung des kanzleieigenen Ausbildungsplans ist jede Kanzlei völlig frei. Es gibt keine verbindlichen Muster oder Vorgaben. Wichtig ist, dass sich aus dem Plan die zeitliche und sachliche Gliederung der Ausbildung – unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und Abläufe der Kanzlei – ergibt.

Hinweis: Bildet die Kanzlei das erste Mal aus, kann die Erstellung des Ausbildungsplans und der Abgleich mit den tatsächlichen Abläufen in der Kanzlei schwierig und zeitaufwändig sein. Hier lohnt es sich, in eine externe Beratung zu investieren, die – je nach Bedarf – bei der Implementierung von Ausbildung in die Kanzleiabläufe beratend zur Seite steht oder den gesamten Prozess begleitet und unterstützt. 

Bei der Erstellung eines kanzleieigenen Ausbildungsplans erkennen viele Kanzleien, dass sie ihre eigenen Prozessabläufe und Strukturen auf den Prüfstand stellen sollten. Die Kanzleien sollten diese Chance ergreifen und die Kanzleiabläufe durch Veränderungen und Anpassungen voranbringen, um noch erfolgreicher tätig zu werden.

Fazit

Der Zeit- und Kostenaufwand, der durch eine qualitativ hochwertige Ausbildung entsteht, rechnet sich schon relativ schnell, wenn die Auszubildenden zügig an die „echte“ Arbeit herangeführt werden und sich ins Kanzleiteam integrieren können. Gelingt auch noch die Übernahme in ein Angestelltenverhältnis, ist die Kanzleiausbildung ein Erfolg und garantiert der Kanzlei Rechtsanwaltsfachangestellte, die auf einem qualitativ hochwertigen Niveau ihren Teil zum Kanzleierfolg beitragen.

Von Rechts- und Notarfachwirtin Ronja Tietje und Rechtsfachwirtin und zert. Personalmanagerin (DAM) Viviane Schrader, Gesellschafterinnen der Tietje & Jäger oHG, Kanzleiconsulting, Achim

mehr...

Die Tietje & Schrader oHG bietet Organisationsberatung für Rechtsanwaltskanzleien, Inhouse Schulungen und Seminare zu verschiedenen Soft Skill Themen, sowie Existenzgründungs- und Berufswegplanung. Ronja Tietje ist Rechts- und Notarfachwirtin. Viviane Schrader ist Rechtsfachwirtin und zert. Personalmanagerin (DAM). Beide sind Gesellschafterinnen der Tietje & Jäger oHG, Kanzleiconsulting.
www.tietje-schrader.de


Junge Anwälte, das sind Ihre Nischen

Anwälte, die eine Nische besetzen und mit innovativen Geschäftsmodellen punkten, werden sich am Markt etablieren.

Die Zahl der Rechtsdienstleistungsanbieter steigt konstant und schafft damit einen großen und wachsenden Wettbewerb für Anwälte. In diesem Umfeld müssen Sie sich behaupten, Nischen besetzen und neue Geschäftsmodelle entwickeln. Hier erfahren Sie, welche Nischen zu den ‚Hotspots‘ in 2017 gehören!

Nischen-Tätigkeitsfelder

Cybersecurity

Für Unternehmensjuristen ist Cybersecurity nach wie vor die Nr. 1, aber dieses Thema wird nun sowohl für (mittelständische) Unternehmer als auch für Verbraucher immer aktueller!

Urheberrecht

Die Modernisierung des Urheberrechts im digitalen Binnenmarkt, Lizenzvereinbarungen für die Video-On-Demand-Verbreitung von audiovisuellen Werken, die Regelungen zur Erleichterung des Zugangs zum kulturellen Erbe Europas und ganz grundsätzliche Fragen zum Copyright im Internet – auch diese Themen haben an Bedeutung gewonnen.

Seniorenrecht

Die demografische Entwicklung eröffnet einen neuen Markt für findige Juristen – den Markt für Seniorenrecht. In den USA gibt es längst das Elder Law und den Elder Law Attorney. Best-Ager sind in jedem Falle wirtschaftlich ein Markt der Zukunft.

Start-Up-Anwalt

Erobern Sie die Start-Up-Szene, lassen Sie sich von Business-Modellen wie Founders Workbench inspirieren. Start-ups machen zumindest in der Anfangsphase kaum Umsätze, geschweige denn Gewinne. Beraten Sie daher zu Festpreisen, um Budget und Leistungspaket transparent zu machen.

Risikomanagement

Spezialisieren Sie sich auf das Thema Risikomanagement. Weil das Risiko von Fehlern nicht zuletzt wegen der steigenden Gesetzesflut weiter zunimmt, wird das Management von rechtlichen Risiken wichtiger werden. Versuchen Sie, beim Kunden frühzeitig in den Leistungserstellungsprozess mit einbezogen zu werden: z. B. als Projektmanager des rechtlichen Projektteils.

3D-Drucker-Anwalt

Die Technologie des 3D-Druck stellt Unternehmen vor neue und wichtige Herausforderungen. Die Einhaltung des Urheberrechts und die ordnungsgemäße Lizenzierung bei Verwendung von Vorlagen Dritter, die ordnungsgemäße Verzollung der Vorlagen bzw. hergestellter Gegenstände und Fragen zum Produkthaftungsgesetz sind nur einige Beispiele für die Komplexität dieses Rechtsgebiets mit Zukunft.

Handeln Sie – ergreifen Sie Ihre Chancen und positionieren Sie sich im digitalen Rechtsmarkt der Zukunft!

Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, sich im heutigen Umfeld eine Nische zu eröffnen. Anwälte, die sich Trends verschließen oder nicht rechtzeitig darauf reagieren, werden nicht so erfolgreich sein wie ihre Konkurrenten, im schlimmsten Fall aber vom Markt abgestraft werden und verschwinden. Wer sich den Herausforderungen stellt, sie annimmt und als Chance begreift, wird sich im Wettbewerb behaupten und den Markt sogar nach seinen Regeln mitgestalten können.

mehr...

Die Autorin Dr. Petra Arends-Paltzer studierte Jura in Bonn, Lausanne und Würzburg; sie hat als Anwältin, Syndicusanwältin, Bankerin und Projektmanagerin vornehmlich im Rechts-/ Finanzumfeld gearbeitet. Seit einigen Jahren berät sie Anwälte bei der Implementierung neuer Geschäftsmodelle (in Zusammenarbeit mit LegalTech) und beim Aufbau ihrer digitalen Onlinepräsenz.

www.lawyer-marketing.net


Wie stelle ich fest, ob meine Kanzlei zu mir passt?

Fachliche Ausrichtung, Höhe des Gehalts oder kollegialer Umgang und Wohlfühlatmosphäre? Worauf sollten Sie bei der Auswahl Ihrer Kanzlei achten?

Viele Anwälte stellen sich im Laufe ihrer Karriere die Frage, zu welcher Kanzleikultur sie am besten passen. Woran erkennt man eigentlich die Kultur einer Kanzlei und was ist wirklich wichtig?

1. Die fachliche Ausrichtung sollte stimmen

Um es gleich vorwegzunehmen: Es gibt nicht die eine Kanzlei, die zu jedem Rechtsanwalt am besten passt. Vielmehr stellt sich die Frage, was Ihnen persönlich wichtig ist.

Ihre erste Frage sollte zunächst sein, ob Ihre Kanzlei Sie fachlich weiterbringt. Was nützt Ihnen eine angenehme Arbeitsatmosphäre, wenn Sie sich nicht mit Ihrem Schwerpunktthema beschäftigen können? Anders ist es, wenn Sie sich noch nicht für einen Themenbereich entschieden haben und offen sind.

2. Was brauchen Sie, um gut arbeiten zu können und sich wohlzufühlen?

Eine Kanzleikultur passt zu Ihnen, wenn Sie in Ihrem Job das leben können, was Ihnen wichtig ist. Also: Was ist Ihnen im beruflichen Umfeld wichtig? Welche persönlichen Präferenzen haben Sie? Ist es ein kollegiales Umfeld, eine klare Struktur der Kanzlei oder eine internationale Ausrichtung?

Es kann sehr hilfreich sein, wenn Sie für sich einmal den perfekten Tag in Ihrer Wunschkanzlei skizzieren und überlegen, was genau dazugehört. Überlegen Sie, welche Werte Sie im beruflichen Alltag leben möchten.

3. Harte und weiche Faktoren der Kanzleikultur

Es gibt sowohl harte als auch weiche Faktoren einer Kanzleikultur. Zu den harten Faktoren gehören z. B.

  • fachliche Ausrichtung und Größe der Kanzlei,
  • Organisationsstruktur der Kanzlei,
  • Art der Arbeitsabläufe einer Kanzlei,
  • Höhe Ihres Gehalts,
  • Büroadresse und Büroausstattung,
  • Kleiderordnung und Statussymbole,
  • Karriere- und Entwicklungsprogramme.

Weiche (Kultur-)Faktoren sind dagegen z. B.

  • Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter untereinander,
  • Kollegialität und Teamspirit,
  • Führungsverhalten der Partner,
  • Umgang mit Transparenz,
  • die Art, wie Konflikte ausgetragen werden,
  • Rollenverständnis des Associates.

Gerade diese weichen – und scheinbar nicht ganz so wichtigen – Kriterien übersehen viele Bewerber und stellen dann nach einigen Wochen fest, dass es nicht passt. Erschwerend kommt hinzu, dass natürlich keine Kanzlei Ihnen erzählen wird, dass man nicht miteinander spricht, so gut wie keine Führung stattfindet und auch Konflikte totgeschwiegen werden. Daher ist es nicht ganz so einfach, hierfür ein Gefühl zu entwickeln.

Überlegen Sie sich aber dennoch, welcher dieser Punkte Sie anspricht bzw. Ihnen wichtig ist und womit Sie schon heute in Ihrer Kanzlei zufrieden sind oder auch, wo Sie sich Veränderung wünschen. Wie genau sollte die Veränderung aussehen?

Beachten Sie bitte immer, die Kultur einer Kanzlei verändert sich nicht von heute auf morgen. Jede Kanzlei hat ihre eigene „DNA“, die seit vielen Jahren – bewusst oder unbewusst – gelebt wird. Sie alleine werden dies nicht verändern können, es gelingt mit viel Anstrengung und Zeit immer nur im Team. Wenn Sie also von Ihrer Kultur zu viel vermissen, dann kann ein Wechsel in eine andere Kanzlei durchaus sinnvoll sein.

4. Wechsel sind erlaubt!

Manchmal muss man erst einmal eine Kanzleikultur leben, um feststellen zu können, ob sie zu einem passt. Natürlich sollten Sie sich über die harten und weichen Faktoren der Kultur zuvor schon Gedanken machen. Was einem wichtig ist, zeigt aber häufig erst die Praxis. Daher gestehen Sie sich zu, das eine oder andere Mal auch die Kanzlei zu wechseln – Sie können und müssen nicht im Vorstellungsgespräch alles erkannt haben. Wenn Sie wechseln, dann reflektieren Sie aber zunächst bewusst, was Ihnen genau fehlt, und achten Sie beim nächsten Arbeitgeber darauf, dass Sie dieses Kriterium „auf Herz und Nieren“ prüfen.

Ich habe viele Kunden, die sich zunächst von einer starken Kanzleimarke und einem hohen Gehalt haben locken lassen, jedoch einige Wochen später feststellten, dass ihnen der offene und kollegiale Umgang miteinander fehlt, und daraufhin die Kanzlei gewechselt haben.

Testen Sie Ihren potenziellen Arbeitgeber immer mit Herz und Verstand! Sowohl Kopf als auch Bauch sind wichtig, um erfolgreich zu sein.

mehr...

Die Managementberaterin und Volljuristin Carmen Schön berät seit 10 JahrenAnwälte und Kanzleien in den Themen strategische Ausrichtung, Mandantenakquisition (Marktpositionierung der Kanzlei), Auftritt und Wirkung sowie Karriereplanung. Näheres zu den Themen erfahren Sie unter www.carmenschoen.de sowie in Ihrem Fachbuch Carmen Schön: Traumjob - Rechtsanwalt in einer internationalen Wirtschaftskanzlei


Wie kann man den Doktortitel (oder ähnliche Abschlüsse) neben dem Beruf erlangen?

Nicht jeder Jurist entscheidet sich dafür, die Erlangung des Doktortitels als Vollzeitprojekt zu betreiben. Nach dem langen Studium und Referendariat verspüren die meisten den dringenden Wunsch, endlich praktische Erfahrungen in einem Job sammeln zu können. Und so starten jedes Jahr wieder viele Juristen das Projekt, den Doktor oder einen ähnlichen Titel nebenberuflich zu erwerben.

1. Was ist hierbei zu beachten?

Wenn auch Sie mit diesem Gedanken spielen oder sich schon dafür entschieden haben, sollten Sie folgende Punkte beachten:

1.1. Doppelbelastung

Seien Sie sich darüber klar, dass Sie sich in den nächsten Jahren einer doppelten beruflichen Belastung aussetzen werden. Überlegen Sie daher gut, zu welchem beruflichen Zeitpunkt Sie das Projekt „Doktor“ angehen. Gerade im ersten Job oder nach einem Jobwechsel ist man sehr damit beschäftigt, erst einmal beruflich Fuß zu fassen. Ihr Ziel sollte es sein, im Job erst einmal sattelfest zu werden, bevor Sie mit der Promotion starten. Gewinnen Sie zunächst etwas Routine.

1.2. Motivation
Sie werden jede Menge Motivation und Einzelkämpfer-Mentalität benötigen, um eine nebenberufliche Doktorarbeit durchzustehen. Denn die Promotion wird sich verlängern. Aus ursprünglich ca. anderthalb bis zwei Jahren in Vollzeit können leicht vier bis fünf Jahre werden. Stellen Sie sich die Frage, ob Sie in der Lage sind, sich über einen so langen Zeitraum zu motivieren. Und wenn ja, wie genau soll Ihnen das gelingen? Wer oder was kann Sie dabei unterstützen?

1.3. Ein passendes privates Umfeld
Achten Sie darauf, dass in der Zeit der doppelten Belastung Ihr privates Umfeld Ihnen Halt und Ruhe gibt. Sicher ungünstig ist es, wenn Sie sich auch privat noch in einer anstrengenden Umbruchphase befinden, z.B. Umzug in eine andere Stadt, Trennung, Krankheit, das erste Kind etc.


1.4. Realistischer Plan

Um mehrere Jahre nebenberuflich einen Titel zu erwerben, sollten Sie sich einen Plan aufstellen. In welchen Zeiträumen machen Sie was genau? Welche Tage und Stunden sind für die Doktorarbeit reserviert? Achten Sie auch darauf, dass Sie sich zwischendurch Zeiten einplanen, in denen Sie sich ausruhen und entspannen können, ansonsten werden Sie die doppelte Belastung auf Dauer nicht durchhalten.

2. Was muss mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden?

Holen Sie Ihren Arbeitgeber mit ins Boot und besprechen Sie mit ihm gemeinsam Ihre Pläne. Auch hier würde ich gut darauf achten, wann genau Sie dieses Gespräch führen. Wenn Sie wissen, dass Ihr Arbeitgeber aktuell ein großes Projekt bearbeiten muss und mit Ihrer hundertprozentigen Unterstützung rechnet, dann sollten Sie den Abschluss dieses Projektes erst einmal abwarten.

Wenn Sie das Thema ansprechen, dann machen Sie Ihrem Arbeitgeber immer deutlich, welchen Mehrwert er durch Ihr Projekt bzw. Ihren zukünftigen Titel hat. Viele Kanzleien und Unternehmen bieten den Kandidaten an, einige Monate für die Promotion freizunehmen. Insbesondere die zeitliche Unterstützung durch den Arbeitgeber sollten Sie absprechen. Denn es darf auf gar keinen Fall dazu kommen, dass Ihre Arbeitsleistung aufgrund der parallel verfolgten Promotion leidet.

3. Sonstige Organisation

Achten Sie gut auf Ihre Gesundheit in dieser Zeit. Ihr Körper benötigt zwischendurch immer wieder Regenerations- und Auszeiten. Ein guter Schlaf, eine gesunde Ernährung und etwas Sport sind immer hilfreich.

Informieren Sie auch Ihre Freunde über Ihr Projekt, damit Sie hier nicht unter Druck geraten und permanent Treffen absagen müssen. Aus meiner Sicht ist es insbesondere wichtig, dass Ihr engstes privates Umfeld (Beziehungspartner etc.) mit Ihnen an einem Strang zieht.

4. Schafft man das überhaupt?

Ja, es gibt genug Doktoranden, die ihren Titel auch nebenberuflich erfolgreich erworben haben. Insofern besteht eine reelle Chance, dass auch Sie dies schaffen. Alles wird davon abhängen, wie gut Sie die unterschiedlichen Anforderungen im Job und bei der Promotion unter einen Hut bringen können. Daher noch einmal der Tipp: Versuchen Sie zunächst, in Ihrem Job etwas sattelfest zu werden. Warten Sie aber auch nicht zu lange mit der Doktorarbeit. Je länger Sie im Job sind, desto schwerer wird es für Sie werden, noch einmal durchzustarten und einen Titel zu erwerben.

mehr...

Die Managementberaterin und Volljuristin Carmen Schön berät seit 10 JahrenAnwälte und Kanzleien in den Themen strategische Ausrichtung, Mandantenakquisition (Marktpositionierung der Kanzlei), Auftritt und Wirkung sowie Karriereplanung. Näheres zu den Themen erfahren Sie unter www.carmenschoen.de sowie in Ihrem Fachbuch Carmen Schön: Traumjob - Rechtsanwalt in einer internationalen Wirtschaftskanzlei


Dr., LL.M. oder MBA – welcher Titel bringt mich weiter?

Fast jeder Student oder Referendar fragt sich mindestens einmal während der juristischen Ausbildung, ob er einen zusätzlichen Titel neben dem Staatsexamen erwerben sollte. Wann ein Zusatztitel für Ihre Karriere sinnvoll ist, wollen wir in diesem Artikel beleuchten.

1. Dr., LL.M. oder MBA – was genau bedeuten diese Titel?

Mit einem Doktortitel wird Ihnen die Fähigkeit zum selbstständigen wissenschaftlichen Arbeiten bescheinigt. Er ist der höchste akademische Grad und kann erst nach erfolgreich bestandenem zweiten Staatsexamen erworben werden. Eine Promotion dauert im Durchschnitt zwei bis fünf Jahre. Dagegen können Sie den Master of Laws (LL.M.) bereits nach dem ersten oder nach dem zweiten Staatsexamen erlangen. Nicht nur Juristen, sondern auch andere Hochschulabsolventen spezialisieren sich fachlich in ca. zwei bis vier Semestern in englisch- oder deutschsprachigen Ländern. Der Schwerpunkt liegt meistens auf dem jeweiligen Landesrecht, Rechtsvergleichung oder internationalem Recht. Der wohl universellste Abschluss, der Master of Business Administration (MBA), deckt allgemeine Managementfunktionen ab. Das Studium richtet sich nicht nur an Juristen, sondern auch an Ingenieure, Natur- und Geisteswissenschaftler, die sich für Managementpositionen oder hohe Ämter im öffentlichen Dienst qualifizieren wollen. Als Voraussetzung muss man oft ein abgeschlossenes Hochschulstudium und einige Jahre Berufserfahrung nachweisen. Die Regelstudienzeit eines Vollzeitstudiums liegt zwischen einem und zwei Jahren.

2. Wo kann ich diese Titel erwerben?

Alle drei Titel können Sie im In- und Ausland an verschiedenen Hochschulen erwerben. Entscheidend ist, ob Sie den Titel einfach nur schnell und möglichst preiswert erlangen oder damit eine gewisse fachliche Expertise aufbauen möchten. Diverse Portale im Internet und auch die Karriereseiten der FAZ, der Süddeutschen oder Die Zeit etc. geben Ihnen einen guten Überblick über Zulassungsvoraussetzungen, Kosten und thematische Positionierung.

3. Unterstützen diese Titel meine Karrierepläne?

Die entscheidende und sicher auch spannende Frage ist, ob Ihnen einer dieser Titel in Ihrer weiteren Karriere helfen wird. Dies ist nicht pauschal für alle zu beantworten. Der Doktortitel gilt in vielen Kanzleien und auch Unternehmen sicher immer noch als der „akademischste und damit wissenschaftlichste“ Abschluss. Dieser Titel vermittelt gerade gegenüber Mandanten einen gewissen Status und wird von jedem erkannt, akzeptiert und mit einer Expertenpositionierung in Verbindung gebracht. Dabei ist irrelevant, in welchem Fachgebiet Sie den Titel erworben haben. Gerade in internationalen Großkanzleien ziehen jedoch viele Rechtsanwälte den Master of Law dem klassischen Doktortitel vor. Der LL.M.-Titel eignet sich somit insbesondere dann für Sie, wenn Sie später international juristisch arbeiten möchten und auch gerne in einer englischen oder amerikanischen Kanzlei Fuß fassen möchten. In einem begrenzten Zeitraum können Sie über das Rechtssystem eines anderen Landes viel lernen.

Der MBA ist sicherlich der am breitesten aufgestellte und für viele Juristen zunächst unattraktivste Titel. Hier geht es nicht um die Vertiefung Ihrer juristischen Kenntnisse, sondern um allgemeines Managementwissen. Wenn Sie sich für eine Karriere in einem Unternehmen interessieren und möglicherweise nicht nur in den klassischen juristischen Bereichen arbeiten möchten, kann dieser Zusatztitel für Sie sehr sinnvoll sein. Für eine Laufbahn als Rechtsanwalt ist der Titel sicherlich – mit wenigen Ausnahmen – nicht besonders nützlich.

4. Ist es sinnvoll, mehrere dieser Titel zu erlangen?

Da jeder der drei Titel (Dr., LL.M. und MBA) eine andere Qualifikation darstellt, können Sie natürlich auch zwei oder alle drei erwerben. Gerade in juristischen Großkanzleien ist die Kombination aus Dr. und LL.M. nicht selten. Aber:Mehrere Titel sind nicht erforderlich, um Karriere zu machen. Jeder Titelerwerb erfordert viel Zeit, die Sie auch damit verbringen könnten, sich ein belastbares Netzwerk aufzubauen und Praxiserfahrungen zu sammeln – das wird am Ende Ihr größter Erfolgsfaktor sein.

mehr...

Die Managementberaterin und Volljuristin Carmen Schön berät seit 10 JahrenAnwälte und Kanzleien in den Themen strategische Ausrichtung, Mandantenakquisition (Marktpositionierung der Kanzlei), Auftritt und Wirkung sowie Karriereplanung. Näheres zu den Themen erfahren Sie unter www.carmenschoen.de sowie in Ihrem Fachbuch Carmen Schön: Traumjob - Rechtsanwalt in einer internationalen Wirtschaftskanzlei


Chefsache: Mitarbeitergespräch

Mitarbeitergespräche gehören heute zum Berufsalltag. Sie sind inzwischen ein weit verbreitetes Instrument der Personalentwicklung, da in ihrer Anwendung viel Potenzial schlummert. Wenn Sie Mitarbeitergespräche richtig führen, können Sie dadurch beispielsweise Informationen gewinnen und ein respekt- und vertrauensvolles Miteinander stärken. Mitarbeiter können im Rahmen des Mitarbeitergesprächs u.a. Verbesserungsvorschläge einbringen und zugleich Mitspracherechte geltend machen. Sie sind zudem die Grundlage für eine gute und effektive Teamarbeit. Maßnahmen und Aufgaben können im Gespräch zielführend miteinander abgestimmt werden und die „Face-to-face“-Gespräche sind der Boden für Vertrauen, gute Kommunikation und eine gesunde Arbeitsatmosphäre.

Bei Mitarbeitergesprächen kann es sich um regelmäßig geplante Termine handeln, wie jährliche Beurteilungsgespräche oder wöchentliche Teamsitzungen, aber ebenfalls um anlassbezogene Gespräche. Dazu gehören beispielsweise Konfliktgespräche, Gespräche mit Berufsrückkehrern oder Bewerbungsgespräche.

Welche Funktionen haben Mitarbeitergespräche? Hier ein paar Beispiele:

  • Vertrauensbildung
  • Informationsaustausch/-weitergabe
  • Vermittlung von gegenseitiger Wertschätzung
  • Möglichkeit zur Rückmeldung
  • Motivationsförderung
  • Zielerreichung
  • Aufgabenverteilung

Mitarbeitergespräche planen und durchführen ist Führungsaufgabe. Natürlich kann die Initiative für ein anlassbezogenes Gespräch auch von einem Mitarbeiter ausgehen, aber Sie sind für den Gesprächsverlauf verantwortlich. Daher sollten Sie sich nur in Ausnahmefällen von anderen vertreten lassen und sich gut vorbereiten.

Folgende Phasen sollten Sie bei allen Ihren Mitarbeitergesprächen durchlaufen:

I. Vorbereitende Maßnahmen

Legen Sie Zeit, Ort und Thema für das Gespräch fest und informieren Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig darüber. Vermeiden Sie Störungen des Gesprächs und sorgen Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre, indem Sie beispielsweise ein Getränk anbieten, Sitzplatz und Tisch bereit halten etc.

II. Inhaltliche Gesprächsvorbereitung

Sie formulieren noch einmal Gesprächsthema oder -anlass und prüfen, ob Ihnen alle notwendigen Informationen vorliegen. Sie planen, welche Themen angesprochen werden sollen und welches Ziel Sie für das anstehende Gespräch verfolgen. Gliedern Sie vorab den Gesprächsverlauf. Bereiten Sie auch Ihre Argumente vor und planen Sie mögliche Einwände des Gesprächspartners mit ein. Überlegen Sie vorab, welche Punkte Ihnen besonders wichtig sind. Sollte Ihr Hauptziel nicht erreicht werden können, gibt es Teilziele oder Alternativziele zu erreichen, die Sie voran bringen könnten?

III. Gesprächsablauf

  • 1.Freundliche, höfliche und zugewandte Gesprächseröffnung, bestehend aus Begrüßung und Einleitung
  • 2.Skizzieren des Gesprächsanlasses, inklusive Ziele, Vorgehen und Zeitrahmen
  • 3.Sichtweise des Mitarbeiters ohne Unterbrechung anhören, Notizen machen, Verständnisfragen stellen
  • 4.Ihre Sicht der Sachlage darstellen, Bezug nehmen auf das zuvor Gehörte, bestätigen, „korrigieren“, weiterführen
  • 5.Aufkommende Frustration auf Mitarbeiterseite gegebenenfalls abbauen, Gelegenheit geben, den Ärger herauszulassen, aushalten, dann Überleitung zur Sache
  • 6.Sachliche Lösung suchen, Ergebnisse festhalten, Gesprächsziel im Blick behalten
  • 7.Gesprächsabschluss, Zusammenfassung des Gesagten, Ergebnisse schriftlich festhalten, gegebenenfalls Zeitplan erstellen (Wer macht was bis wann?)

IV. Gesprächsauswertung

Planen Sie im Anschluss des Gesprächs die Umsetzung der geplanten oder entstehenden Maßnahmen. Schauen Sie, welche Ziele bereits erreicht wurden und wo noch Handlungsbedarf besteht. Gibt es neue Erkenntnisse über den Gesprächspartner, die Sie beim nächsten Gespräch berücksichtigen wollen?

Was Sie noch beachten sollten:

  • Hören Sie aktiv zu, wenn ihr Gesprächspartner seine Position darlegt. Versuchen Sie, seine Sichtweise zu verstehen und gehen Sie sicher, dass Sie ihn wirklich verstanden haben, bevor Sie Ihre Stellungnahme abgeben.
  • Akzeptieren Sie die bestehende hierarchische Ungleichheit. Nur so können Sie den dadurch vorhandenen Hemmungen begegnen oder auch ein Schweigen richtig deuten. Steckt eine abweichende Meinung dahinter?
  • „Gaukeln“ Sie keine Mitsprachemöglichkeit vor, wenn Entscheidungen bereits getroffen sind, denn das erzeugt Frustration und Demotivation
  • Übermittlung schlechter Nachrichten: Immer zeitnah, kein Small Talk, schnell zum Punkt kommen, Emotionen aushalten lernen, wenn möglich Lösung suchen, Hilfestellung geben.
Gelingt es Ihnen, diese Punkte bei Mitarbeitergesprächen in Ihrem Kanzleialltag zu beachten, erhöhen Sie Ihre Chance auf eine effektive und vertrauensvolle Zusammenarbeit in Ihrem Team. Viel Erfolg!
mehr...

Dipl.-Psych. Katrin Jäger, Organisationscoach und Kommunikationstrainerin, und Ronja Tietje, Organisationscoach und Fachbuchautorin.
Die Tietje & Jäger oHG bietet Organisationsberatung für Rechtsanwaltskanzleien, Inhouse-Schulungen und Seminare zu verschiedenen Soft-Skill-Themen, sowie Existenzgründungs- und Berufswegplanung.


 

Plötzlich Chef worauf es ankommt!

Um als Rechtsanwalt beruflich erfolgreich zu sein, benötigen Sie zusätzlich zu Ihren fachlichen Qualifikationen unternehmerische Fähigkeiten und Führungskompetenz. Die letztgenannten Schlüsselkompetenzen werden im Jurastudium aber höchstens am Rande vermittelt, sodass viele ins kalte Wasser springen, wenn sie das erste Mal mit Führungsaufgaben konfrontiert sind. Damit es Ihnen nicht so ergeht, raten wir, sich unbedingt rechtzeitig Gedanken zu machen, wie Sie Ihre Rolle als Chef ausfüllen möchten. So vermeiden Sie Missverständnisse mit Ihren Mitarbeitern und auch Demotivation. Gleichzeitig sichern Sie sich eine angenehme Kanzleiatmosphäre und damit auch Ihren wirtschaftlichen Erfolg.

Im Zuge unserer Kanzleiberatung analysieren wir die Personal- und Organisationsprozesse und führen diverse Coaching-Gespräche. Hier zeigt sich immer wieder, dass Anwälten die vielen Aufgaben, die sie durch ihre Führungsrolle übernehmen, oftmals nicht bewusst sind. Deshalb haben wir nachfolgend für Sie die sieben wichtigsten Aufgaben zusammengestellt.


Aufgabe 1: Eine Kanzleikultur nach Ihren Wünschen erschaffen

Schaffen Sie eine Kanzleikultur, in der sich Ihre Mitarbeiter und Sie sich als Chef wohlfühlen. Vorgaben sind hier unangebracht, denn eine aufgedrückte Kultur wird von anderen nicht gelebt. Sie sorgen dafür, dass die gewünschte Kultur entstehen kann, in dem Sie als gutes Vorbild fungieren. Grüßt beispielsweise der Chef, so grüßen auch die Mitarbeiter. Dafür müssen Sie Ihre Wertvorstellungen definieren und die Art und Weise reflektieren, in der Meetings abgehalten, das Kanzleimiteinander gelebt oder mit Konflikten umgegangen werden soll. Zudem sollten Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess einbinden. Denn nur so ist garantiert, dass das ganze Kanzleiteam die Kanzleikultur lebt.


Aufgabe 2: Ziele formulieren und konkrete Aufgaben ableiten

Formulieren Sie exakte Kanzleiziele und setzen Sie sie in konkrete Aufgaben für Sie und Ihre Mitarbeiter um. Dazu müssen Sie wissen, wo Sie am Ende stehen wollen.

Ein Beispiel:

Ziel: Die Materialkosten der Kanzlei sollen ohne Qualitätsverlust im Jahr um 10 % reduziert werden.

Aufgabe: Analyse der Materialkosten im letzten Jahr. Materialverwendung des letzten Jahres auf Einsparpotential überprüfen. Angebote und Lieferantenkonditionen von bestehenden und neuen Lieferanten überprüfen. Lagerkapazitäten analysieren.

Kontrolle: Analyse der Materialkosten nach Jahresablauf.

Woher sollen Ihre Mitarbeiter wissen, wo es hingehen soll,

wenn Sie es entweder nie definiert oder nicht ausgesprochen haben?



Aufgabe 3: Planen und richtig delegieren

Delegieren spart Ihnen nicht nur Zeit, sondern ist auch ein Motivationsfaktor für Mitarbeiter. Delegieren Sie mitarbeitergerecht und planen sie genügend Zeit für Delegationsgespräche ein. Überprüfen Sie von Zeit zu Zeit, zu Beginn etwas engmaschiger, die Delegationsprozesse und geben Sie zeitnah Feedback (positiv wie negativ).


Aufgabe 4: Steuern und lenken

Sorgen Sie dafür, dass Aufgaben auch erfüllt und Aufträge umgesetzt werden. Dazu benötigen Sie – ggf. tabellarische –Ziel- und Aufgabenpläne, die genau definierte Zeitspannen, Prioritätenbewertungen und Überprüfungsprozesse beinhalten.


Aufgabe 5: Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Wertschätzung in Form von Lob und konstruktiver Kritik

Entgegen der allgemeinen Annahme erleben Mitarbeiter Wertschätzung nicht nur über finanzielle Belohnungen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung für ihre Arbeit, indem Sie ihnen für einen besonders guten Arbeitseinsatz danken. Oder stellen Sie Wasser, Kaffee und Tee für das Kanzleiteam zur freien Verfügung. Auch ein ergonomischer Arbeitsplatz oder eine kleine Aufmerksamkeit zum Geburtstag kann Wertschätzung ausdrücken. Kritik üben Sie bitte zeitnah und diskret zum betreffenden Ereignis. Dabei ziehen Sie Beispiele heran und kritisieren nur Verhalten, das auch weiteres Lernen möglich macht. Geben Sie Ihren Mitarbeitern dabei auch Gelegenheit zur Reaktion.


Aufgabe 6: Klar kommunizieren/Informationen geschickt teilen/Entscheidungen treffen

Kommunizieren Sie für Ihre Mitarbeiter klar und verständlich, um von vornherein Missverständnisse zu vermeiden. Platzieren Sie Informationen dort, wo sie gebraucht werden, und schaffen Sie auch darüber eine Kultur des Vertrauens. Binden Sie, wo inhaltlich und sinnvoll möglich, Ihre Mitarbeiter in Ihre Entscheidungsprozesse mit ein. Kommunizieren Sie getroffene Entscheidungen transparent und erläutern Sie diese bei Bedarf. Sie werden schnell feststellen, dass Sie dadurch störungsarm und entspannter arbeiten können. So vermeiden Sie auch, dass alles allein auf Ihren Schultern lastet.


Aufgabe 7: Mitarbeiterführung als ständigen Prozess begreifen und sich an veränderte Anforderungen anpassen

Eine Kanzlei ist wie jede Organisation ständigen Veränderungen ausgesetzt. Neue Mitarbeiter kommen, Mitarbeiter mit bestehenden Arbeitsverhältnissen suchen andere Herausforderungen, es gibt neue gesetzliche Vorgaben etc. Als Führungskraft müssen Sie immer neu und zeitnah auf Veränderungen reagieren können. Planen Sie dafür zwingend Zeitkontingente ein, in denen Sie sich diesen Themen entsprechend widmen können, um auch langfristig erfolgreich zu bleiben.


Abschließend die zwei Grundvoraussetzungen für die eigene Rolle als Führungsperson: Die eigene Bereitschaft zur Selbstreflexion und ein hohes Maß an Fremdreflexion. Wissen Sie, wo Sie selbst beruflich stehen? Was sind Ihre besonderen Fähigkeiten, Eigenschaften und Präferenzen? Welche beruflichen Ziele haben Sie? Zudem müssen Sie erkennen können, was Ihre Mitarbeiter besonders gut können oder welche Persönlichkeitseigenschaften sie mitbringen. Weiter sollten Sie analysieren, wo noch Entwicklungspotenziale stecken, damit Ihre Mitarbeiter ihren Job gut ausfüllen und damit Ihrer Kanzlei zum gewünschten Erfolg verhelfen.

mehr...

Dipl.-Psych. Katrin Jäger, Organisationscoach und Kommunikationstrainerin, und Ronja Tietje, Organisationscoach und Fachbuchautorin.
Die Tietje & Jäger oHG bietet Organisationsberatung für Rechtsanwaltskanzleien, Inhouse-Schulungen und Seminare zu verschiedenen Soft-Skill-Themen, sowie Existenzgründungs- und Berufswegplanung.


Karriereplanung in der Kanzlei wie geht es für mich weiter?

Sicher kennen Sie auch die Tage, an denen man sich die Frage stellt, ob man genug Zeit und Energie für die eigene Karriereentwicklung investiert. Man schaut nach links und rechts und nimmt wahr, was andere Kollegen erreicht haben, und vergleicht sich mit ihnen. Dann kommt man zu dem Fazit, dass man es eigentlich ganz gut getroffen hat – oder eben auch nicht.

Leider gibt es keinen Karriereleitfaden, der uns die Frage und auch Entscheidung abnimmt, wann genau wir was beruflich zu tun haben. Die eigene Karriere zu planen, ist eine höchstpersönliche Angelegenheit und einzigartig. Denn sie richtet sich nach Ihrer Persönlichkeit und Ihren Zielen im Leben.


1. Erfassung des eigenen Status quo an Zufriedenheit

Damit kommen wir zum ersten Punkt: Wenn Sie sich die Frage stellen, wie Ihre Karriere weiter verläuft, dann stellen Sie bitte zunächst einmal fest, wie zufrieden Sie aktuell sind. Hierzu eignet sich z.B. die Skalenfrage („Wie zufrieden bin ich auf einer Skala von 0–10?“). Jede Bewertung unter 5 ist ein Signal, zu handeln. Aber auch mit Bewertungen oberhalb der 5 sollten Sie überlegen, was Sie verändern können.


2. Wie können Sie Ihre Karriere planen?

Überlegen Sie sich, was sich genau in Ihrer Karriere verändern müsste, damit Sie eine größere Zufriedenheit empfinden. Hier einige Möglichkeiten:

  • Sie möchten inhaltlich andere Aufgaben bearbeiten.
  • Sie würden gerne als Führungskraft mehr Verantwortung übernehmen.
  • Eine andere Abteilungs- oder Kanzleikultur würde Ihnen gefallen.
  • Sie planen eine fachliche Fort- und Weiterbildung.
  • Ihr Gehalt entspricht aus Ihrer Sicht nicht Ihren Leistungen.

Dies ist nur eine kurze Auflistung möglicher Punkte, die Sie verändern können. Möglicherweise fallen Ihnen auch noch weitere ein.

Wenn Sie ein genaues Bild davon haben, was sich genau in Ihrem beruflichen Tätigkeitsbereich verändern soll, dann haben Sie schon viel geleistet. Vielen Menschen fällt es sehr schwer sich zu überlegen, was sie genau erreichen möchten. Natürlich sollten Sie dieses Zielbild Ihres Jobs dann auch mit der Realität abgleichen, wenn Sie dieses nicht schon getan haben. Ist es aufgrund Ihrer Ausbildung und Ihrer Lebensumstände möglich, das von Ihnen definierte Jobziel auch zu erreichen? Hier muss es ein „Ja“ geben, ansonsten sollten Sie noch einmal an Ihrem Ziel arbeiten.


3. Konkrete Ziele setzen und umsetzen

Nun beginnt die Umsetzung. Hier ist es wichtig, dass Sie Ihr Jobziel in kleine Einheiten unterteilen und diese nach und nach abarbeiten. Hierzu ein konkretes Beispiel: Wenn Sie sich als angestellter Anwalt etwa mehr Verantwortung und damit auch ein höheres Gehalt wünschen, dann sollten Sie überlegen, wie der erste Schritt zu Ihrem Ziel aussehen könnte. Machen Sie sich zunächst Gedanken darüber, was die Kanzlei aktuell anbietet und wie sie organisiert ist. Dann überlegen Sie, was man möglicherweise an Angeboten ausbauen oder wie genau eine effizientere Organisation aussehen könnte. Und welche Aufgaben davon könnten Sie übernehmen, die Ihren Stärken entsprechen?

Wenn Sie diese Idee durchdacht und skizziert haben, dann schauen Sie, wie genau Sie diese dem Management in der Kanzlei präsentieren sollten, damit dieses auch für sich einen Mehrwert erkennt. Suchen Sie dann das Gespräch und loten die Möglichkeiten aus.

Wenn Sie feststellen, dass Sie in dieser Kanzlei nicht weiter wachsen können oder immer wieder hingehalten werden, dann sollten Sie sich eine Alternative suchen. Nicht immer ist es möglich, in einer Kanzlei die gesamten Karrierepläne zu verwirklichen.

mehr...

Die Managementberaterin und Volljuristin Carmen Schön berät seit 10 JahrenAnwälte und Kanzleien in den Themen strategische Ausrichtung, Mandantenakquisition (Marktpositionierung der Kanzlei), Auftritt und Wirkung sowie Karriereplanung. Näheres zu den Themen erfahren Sie unter www.carmenschoen.de sowie in Ihrem Fachbuch Carmen Schön: Traumjob - Rechtsanwalt in einer internationalen Wirtschaftskanzlei.


Einstieg ins Migrationsrecht

Derzeit ist das Migrationsrecht, zum Teil noch besser bekannt als Ausländer- und Asylrecht, in aller Munde. Besonders im Asylrecht ist in der letzten Zeit ein extremer Anstieg von Mandaten zu beobachten. Es wurde mir daher oft die Frage gestellt, wie man denn den Einstieg in diese Materie bewerkstelligt.

Eins vorweg – einfach ist es nicht.

Es handelt sich um ein sehr komplexes Thema, das derzeit auch ständigen Änderungen unterworfen ist. Diese Änderungen sind naturgemäß durch gerichtliche Entscheidungen herbeigeführt, aber auch durch gesetzliche Änderungen. Kein Rechtsgebiet wurde in der letzten Zeit so sehr von teils extrem kurzfristigen Gesetzesänderungen heimgesucht wie das Migrationsrecht.

Das bedeutet, dass es für einen Rechtsanwalt in diesem Rechtsgebiet unabdingbar ist, immer auf dem neuesten Stand zu bleiben und sowohl Gesetzesänderungen als auch die regionale, deutschlandweite und europaweite Rechtsprechung präsent zu haben. Dies ist natürlich sehr zeitaufwendig und fehleranfällig, kann aber natürlich von größter Bedeutung sein.

Hinzu kommt, dass die Fristen im Asylrecht sehr kurz sind. So liegen die Klagefristen je nach Art der Bescheidung bei einer oder zwei Wochen. Sehr oft haben die Klagen keine aufschiebende Wirkung, sodass auch Eilanträge gestellt werden müssen.

Die Mandanten sprechen selten Deutsch und sind an Abläufe vor deutschen Gerichten bzw. Behörden natürlich auch nicht gewöhnt, sodass auch hier Geduld und Einfühlungsvermögen gefragt sind.

Das meiste lernt man natürlich immer im Zuge der eigenen Arbeit. Es ist aber unerlässlich, sich als Anwalt, der neu in diesen Bereich kommt, intensiv mit der Materie zu beschäftigen. Schließlich hängen hier sehr weitreichende Entscheidungen von der Arbeit des Anwaltes ab.

Einschlägige Fachliteratur ist für Grundlagen sicherlich nützlich, allerdings können hier naturgemäß selten die neuesten Entwicklungen berücksichtigt werden. Sehr hilfreich sind Fortbildungs­veranstaltungen, die aktuelle Überblicke und Tipps geben. Auch sollte man mit anderen Kollegen auf diesem Gebiet in Kontakt treten. Hierzu gibt es Stammtische und Arbeitskreise, die man über die örtlichen Anwaltvereine ausfindig machen kann. Nur durch diesen Dialog lernt man die Feinheiten und Tricks. Ab diesem Jahr finden nun auch Fachanwaltskurse im Migrationsrecht statt.

Leider bietet das Rechtsgebiet sehr viele Fallstricke, die man kennen muss, um die Mandanten ordentlich vertreten zu können. So muss man zum Beispiel wissen, dass es mit § 10 AsylG eine Vorschrift gibt, die eine Zustellungsfiktion auslöst, die einmalig im deutschen Recht ist. Ein Bescheid über den Asylantrag gilt damit als zugestellt, auch wenn er den Betroffenen nie erreicht hat. 

Dieser verpflichtet sich nämlich, es dem Bundesamt für Migration und Flüchtlinge mitzuteilen, wenn sich seine Adresse ändert. Dies geschieht aufgrund der Verteilungen zwangsläufig. Allerdings werden die Adresswechsel in den wenigsten Fällen wirklich mitgeteilt. Wenn nun das Bundesamt den Bescheid an die alte bekannte Adresse verschickt und dieser nicht zustellbar ist, so gilt er eben trotzdem ab dem Zustellungsversuch als zugestellt, da dies nur aus der Nichtmitteilung der Adressänderung resultierte. Da die Frist dann meistens nur eine Woche beträgt, ist der Bescheid schneller rechtskräftig, als man als Anwalt oft reagieren kann.

So abschreckend sich nun alles anhören mag: Das Rechtsgebiet ist sehr interessant, abwechslungsreich und bietet die Möglichkeit, tatsächlich Menschen zu helfen. Von daher bekommt man oft trotz anspruchsvoller und zeitintensiver Arbeit sehr viel zurück.

mehr...

Marcus Hegelein ist Rechtsanwalt, tätig im Migrationsrecht, Sozialrecht und Arbeitsrecht und seit 2006 selbständig als Partner in der Kanzlei ABHR Rechtsanwälte Partnerschaft. Er ist unter anderem Sprecher des Ausschusses Junge Anwälte und des Arbeitskreises Migrationsrecht und Mitglied der Deutsch-Spanischen Juristenvereinigung.


Top Tip: In der Queransicht werden Spalten nebeneinander angezeigt. Bei einer schmalen Ansicht (z.B. Hochansicht), werden Spalten übereinander angelegt. ×

Wie viele Spalten?

Löschen